业务经理的职业规划(业务经理的职业规划书)

1. 业务经理的职业规划书

业务主任是保险公司的业务主管。如果是外勤的话，可以拥有自己的团队。一般的来说各个公司对业务主任团队的要求不一，可以多，也可以少，但要达到公司的最低考核标准，不然的话，在考核时会被降为业务员。

当业务主任可以拿到管理津贴，也可以享受公司更好的福利待遇。

当发展到一定的时候，达到公司的晋升标准，业务主任还可以升为高级主任，继而还可以晋升为营业部经理，业务总监等

2. 业务经理发展规划

不太好做，压力挺大，拉不到存款不应定导致炒鱿鱼。

　　主要是由于底薪较低，绩效工资占绝大部分，也就是说的奖金和福利，这些都是和业绩直接挂钩的。如果你有资源，比较简单，如果没资源，但是自己能闯也可以会成功的。只不过一个人当客户经理，全家都会很头疼，因为会发现最开始的营销对象都是从身边人入手的。这个岗位提成才是最重要的，很多客户经理都不怎么在意这个底薪。而且做得好不好，看完成的任务量就知道了。

　　银行的客户经理主要是做银行业务的营销工作，它包括到银行柜台外进行个人客户的储蓄存款营销，对企业、事业法人单位的对公存款进行营销，办理个人贷款，企业、事业法人客户的贷款营销，办理票据贴现业务营销，营销记帐式国债、凭证式国债、基金、代理保险等理财业务。 客户经理会管一些客户，从他们那里拉存款，如果他们有其他要求，比如国际业务，替他们和银行里其他部门的同事联系。

3. 业务经理的职业规划书怎么写

银行大堂经理的职业发展比柜员要好一点。

（一）各自职责

银行大堂经理职责：

服务管理、迎送客户、业务咨询、差别服务、低柜服务、收集信息、调解争议、维持秩序、工作要求、定期报告。

柜员职责：前台柜员负责直接面向客户的柜面业务操作、查询、咨询等；后台柜员负责无需面向客户的联行、票据交换、内部账务等业务处理及对前台业务的复核、确认、授权等后续处理。

（二）银行大堂经理职业发展路径

随着人们对金融服务需求的不断提升，银行大堂经理越来越为人们所熟悉，并且成为银行业改善金融服务、提高服务质量的一个重要环节。银行大堂经理岗位涉及的业务内容非常广泛,因此这一职位要熟悉几乎所有的银行服务内容，对综合素质的要求也较高。银行大堂经理一般是由银行的综合柜员在积累一定的工作经验后发展而来，其未来的发展方向可以是支行行长，也可以向一些专门的业务经理发展。

4. 业务经理的工作规划

职业生涯目标的确定包括人生目标、长期目标、中期目标与短期目标的确定，它们分别与人生规划、长期规划、中期规划和短期规划相对应。一般，我们首先要根据个人的专业、性格、气质和价值观以及社会的发展趋势确定自己的人生目标和长期目标，然后再把人生目标和长期目标进行分化，根据个人的经历和所处的组织环境制定相应的中期目标和短期目标。

1、人生规划：整个职业生涯的规划，时间长至40年左右，设定整个人生的发展目标。如规划成为一个有数亿资产的公司董事。

2、长期规划：5～10年的规划，主要设定较长远的目标。如规划30岁时成为一家中型公司的部门经理，规划40岁时成为一家大型公司副总经理等等。

3、中期规划：一般为2～5年内的目标与任务。如规划到不同业务部门做经理，规划从大型公司部门经理到小公司做总经理等等。

4、短期规划：2年以内的规划，2年内掌握哪些业务知识等等。

在确定以上各种类型的职业生涯目标后，就要制定相应的行动方案来实现它们，把目标转化成具体的方案和措施。这一过程中比较重要的行动方案有职业生涯发展路线的选择，职业的选择和相应的教育和培训计划的制定。

5. 业务经理目标规划

超市收银员个人工作总结

一年来，在领导的正确领导下，在同事们的积极支持和大力帮助下 , 我能够严格要求自己， 较好的履行一名领班的职责， 圆满完成工作任务， 得到领导肯定和同事们的好评， 总结起来 收获很多。

一、在收银工作中学习，不断提高自己的业务水平 作为一名收银员领班， 首先是一名收银员， 只有自己的业务水平高了， 才能赢得同事们的支 持，也才能够带好、 管好下面的人员。虽然我从事收银员工作已经三年，且取得一了定的成 绩，但这些成绩还是不够的，随着超市的发展，对我们收银员的工作提出了新的要求， 通过 学习，我总能最先掌握电脑操作技术，总能为下面的同志做指导。

二、做好了员工的管理、指导工作 领班虽然不算什么大领导.

6. 业务经理的工作计划

1.人员配置规划

人员配置规划的编制要根据组织的发展规划，结合组织人力资源盘点报告来进行。人员配置规划阐述了组织每个职务的人员数量、人员职务的变动、职务空缺数量的补充办法，目的是描述组织未来的人员数量和素质构成，因此，人员配置规划制定要结合职务分析报告进行。职务分析报告阐述了组织的结构、职务设置、职务描述和职务资格等内容，目的是描述组织未来的人力资源发展需要、规模和模式。

2.人员使用规划

人力资源业务规划中人员使用规划就是对人员的安置和调配规划。使用规划的目标包括部门的编制、人力资源结构的优化以及绩效的改善、岗位轮换的幅度等。使用规划的政策包括确定任职条件、岗位轮换的范围和时间等，使用规划的预算是按使用规模、类别以及人员状况决定的薪资预算3.人员补充规划

补充规划的目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上，这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。人员补充规划的目标涉及人员的类型、数量、对人力资源结构及绩效的改善等。人员补充规划的政策包括人员的标准、人员的来源、人员的起点待遇等。人员补充规划的步骤就是从制定补充人员标准到招聘、甄选和录用等一系列工作的时间安排，预算则是组织将用于人员获取的总体费用。

4.人员晋升规划

晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对组织来说，计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是人力资源管理的一种重要职能。晋升规划的目标是后备人才数量的保持、优化人才结枃、提高组织绩效。人力资源业务晋升规划的改策涉及制定选拔的标准和资格、确定使用期限和晋升的比例，一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。晋升规划的预算是由于职位变化引起的薪酬的变化5.培训开发规划

培训开发规划的目的，是为组织中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。组织应该把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起，以明确培训的目的，提高培训的效果。培训开发规划的目标是员工素质和绩效的改善、组织文化的推广、员工入职指导等，培训开发规划需要组织制定支持员工发展的终身教育政策、培训时间和待遇的保证政策等。培训开发的预算包括培训投入的费用和由于脱产学习造成的间接误工费等。

6.劳动关系规划

劳动关系规划的目标是降低非期望离职率、改进管理关系、减少投诉和不满。人力资源业务劳动关系规划的政策是制定参与管理的方法对“合理化建议”奖励的政策、有关团队建设和管理沟通的政策和措施。劳动关系规划的预算包括用于鼓励员工团队活动的费用支持、用于开发管理沟通的费用支出、有关的奖励基金以及法律诉讼费用等。

7.退休与解聘规划

退休与解聘规划的目标是减低老龄化程度、降低人力成本、提高劳动生产率。有关的政策是制定退休和返聘政策、制定解聘程序。涉及的预算包括安置费、人员重置费、返聘津贴等。