某部门离职率高的原因(部门员工离职率高)

1. 部门员工离职率高

1.找不到发展方向

很多人入职后发现，虽然岗位看起来不错，但干的工作却与原来的专业并没有太大的关系，或者自己除了做手头上的工作，完全没办法接触到其他业务，根本学不到东西，跟自己的预期完全不一样，索性就再次辞职。

在发现工作内容与面试时谈的不一样时，新员工就会感觉自己上当受骗了。而且，不少人跳槽的理由就是职位不符个人发展规划，对于有目标的人来，这无疑是痛苦的。

2.薪资水平低。

每次谈到离职，都离不开——钱，不管是老员工，还是新员工，这也是无法避免的事实。工作说得高大上一些，是为了实现个人价值和梦想，说得直白一些就是为了生存。

对于新入职的基层员工来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪资待遇比不上同等职位的其他企业，员工离职的概率就会很大。

2. 部门员工离职率高吗

5%~10%

5%~10%。　据《国际金融报》报道,三一员工王永乾向该报报料,在他所在公司有近30%的人辞职,“当时去人事部办离职都是排着队的”。昨晚,三一重工就传闻裁员30%作出回应称:公司有正常的流动,但没有大规模裁员。

3. 部门员工离职率高的原因

一个部门的离职率低，说明有两种原因：

1、团队成员都能充分理解并认同组织的使命和愿景，并将自己的事业前程与公司相结合，把组织利益置于个人利益之上。说明这个部门是一个非常优秀的团队。

2、部门员工只关心自己的收入和权益，对于工作不求有功，只求无过，只会听命行事，也不想太积极主动，认为保住饭碗就行了，士气和动力低迷，说明这个部门是没有战斗力的部门。

4. 各部门离职率

一、端正态度，正视问题

出现问题很正常，没有问题才是最大的问题。所以，面对问题，管理者一定要保持平常心、探索欲、责任感、积极性等，这是解决问题的软实力，如果心态不好，对解决问题没什么好处，只能让问题更加糟糕。对待问题，要做到三个不放过，这样才能真正解决问题。

1、没找到原因不放过

2、没找到责任人不放过

3、没找到整改措施不放过

二、明确差异，找到问题

明确差异，本该怎样，现在如何，这样发现和界定问题。如何明确差异，有九个切入点。

1、通过与基准对比发现问题（有具体数值）

2、通过与标准对比发现问题（好的方案应该满足几个条件，没有具体数值，但有评判条件）

3、通过那些让你感到苦恼和困扰的事情发现问题（比如，加班太多、身体太累为什么？工作效率低，或者工作量大，提高效率还是增加人手等等）

4、通过对他人的影响发现问题（比如，当同事前期做市场调查时有偏差，你的策划方案就会出现问题，最后结果也不会让领导满意，倒推一下，为什么领导不满意，你做得不够好？数据不准确——同事的问题）

5、通过公司整体情况对比发现问题（比如，公司全年销售额上涨30%，而你的个人业绩只涨了5%，连GDP都没跟上，问题出在哪里？）

6、通过与公司其他部门对比发现问题（比如，你的部门离职率比其他部门高、成本比其他部门高等等）

7、通过与其他公司对比发现问题（比如，同为新媒体行业，粉丝数接近的情况下，人家篇篇10W+，你的只有8、0万，就差那一口气，为什么？）

8、通过跟客户聊天发现问题（比如说，公司产品有哪些不足，最了解的不是你，而是客户，你需要满足的是客户的需求）

9、通过与过去对比发现问题（比如，去年部门总业绩3000万，今年只有2700万，是管理的问题还是员工的问题，还是薪酬福利激励政策有问题？）

三、系统分析，找到原因

发现问题之后，就要分析，为什么会出现这样的问题。

方法一：鱼骨图法 1、找出问题的可能性所有要因，2、逐一对要因进行分析

方法二：图表分析法 1、将涉及问题的因素整理 2、列出相对应的因果关系 3、分析数据，找到关键因素 4、通过关键因素看与问题的因果关系

四、逻辑思考，建立解决问题的思维框架

1、结构化思维（确立目标，资源分析，制定计划）

2、金字塔思维（明确问题，并分析可能的原因；针对各个原因，找出针对政策；任务分派到个人，验证假设；结合实际情况，调整对策）

3、逆向思维（方位逆向、属性逆向、因果逆向、缺点逆向、心理逆向）

五、脑洞大开，找到问题最优解决方案

找出最有效最实际的解决方案，才能解决问题，有10个思路可以借鉴：

1、消除 解决当下的问题，让问题消失。

2、避让 绕开问题，暂时避免问题蔓延。

3、转用 把你的问题变成别人的问题，例如，养鸡场、养猪场的粪便，对农场来说是问题，但对农民来说是肥料，卖给农民就行了。

4、借鉴 看看有没有类似的问题发生，或者借鉴同行的经验。

5、变更 比如你任命了一个新主管，一段时间业绩不行，先换了他再说。

6、扩大 比如说你开了一家水果超市，没几个顾客，扩大影响力，把广告多发几个小区。

7、缩小 比如说，你的门店距离库房较远，运输费比较贵，影响发货，你可以缩小距离。

8、代替 比如说，你公司的优势在于研发，销售渠道不行，那就把销售外包或者借助互联网。

9、颠倒 比如说，下属老等着你做决策，影响效率，你可以给下属一些专业领域的决策权。

10、组合 比如说，手机和相机结合成了拍照手机，一个问题可以抽调优秀员工来组成团队解决。

六、落地执行，解决问题

找到了最优方案之后，马上执行，这样才能解决问题。但是这个过程中，管理者要注意几个问题：

1、执行方案要有步骤，分清轻重缓急

2、解决问题由易到难，先出一点小成果

3、一定要多沟通，避免执行有偏差

4、简化执行流程，提升执行效率

5、给问题一个最后期限

6、节点跟进和监督指导

七、复盘工作，总结经验

解决了问题并不是就没事了，一定要做好复盘工作，总结经验，以后碰到这类问题就可以顺手解决了。

将成果和经验固化如下方法：

1、对一些规范化、易吸收的内容，可以将工作方法作为正是的标准公布

2、对一些不容易掌握的内容，可以以培训的形式让员工掌握

3、将管理团队的方法制定成标准，分享给各级管理者

5. 部门离职率太高

引起某些团队的人员不稳定，并进而给整个公司带来巨大的负面影响。

中层管理者的责任，或是能力有限，或者是管理方式不当。

离职率在人力资源管理中，代表的是管理不善的信号，当某个部门离职率很高时，公司老板、人力资源及企业负责人都要引起高度的重视。

6. 部门员工离职率高和部门经理有关吗

很高，万达各个系统的离职率都很高，一般网上只是说万达高管离职率高，其实员工离职率也高，因为万达的工资制度很奇怪，员工涨工资很难，制度上写有各种涨工资的途径，不过到你想涨的时候总部就不批，这个是全国万达的共性，王健林对员工也很苛刻，觉得员工涨工资多了就下文件，要求一年最多只能涨一级工资，涨多了要董事会讨论，真是无语。作为前万达X公司人力主管，我的答案最真实

7. 部门员工离职率高怎么形容

第一个原因。工资未达到想象中的水准，在面试之前，教育机构往往会给员工描述一个非常美好的职业前景和规划，但实际拿到手公司之后会发现跟想象中有所出入。

第二个原因，工作强度比较大，对员工不够体贴，这种教育机构剥削员工的性质非常强。

8. 部门员工离职率高的原因和解决方案

新员工离职率高，有如下原因：　　一、针对新人群体重视不够，缺乏有效的管理措施。　　新员工在试用期内就离职，主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，当新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很大距离。这个时候新员工通常会处于矛盾状态，努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意，如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会在试用期内离职。　　二、工资待遇是新进员工离职的很大一部分原因。　　薪酬的主要压力来自于外部。根据马斯洛需求层次理论，对于新入职基层员工来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪资待遇比不上同等职位的其他企业，员工离职的概率将会很大。　　三、工作比较单一、枯燥、乏味。　　由于职业类别原因，有点工作性质比较单一，或者企业在职业发展设置上存在不足，导致员工晋升空间小，发展有限。新员工入职后发现如果干的事情不能学到新的东西，工作就会变得枯燥乏味，只好通过离职来保证自己能获得水平方向上的职业发展。　　四、管理、沟通不畅　　沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。　　1、新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，员工们如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很难对企业产生依附感;　　2、高层管理者与基层员工的沟通也很重要。高层管理者往往站在战略的角度看待公司的发展问题，提出的方针、政策、计划具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在怎么样，如果缺乏沟通，将导致基层员工不理解高层的做法，对企业的前景不看好;　　3、平级员工之间沟通不畅体现在部门与部门之间员工的沟通不够。很多员工存在这样的现象：大家同处一个企业，但是相互之间却缺乏一些最基本的了解。员工在企业的人际圈子常常陷于一个小团体，感受不到公司的气氛。

9. 部门离职率过高的原因

一个公司离职率高说明这个公司变动频繁，人员长期不稳定。这样会导致工作开展不顺，以及内部军心不稳，甚至对外影响招聘，从而影响整个公司的正常运营。

所以很多公司都会特别注重离职管理，做好内部离职沟通，尽可能避免不必要的人才流失。

10. 部门员工离职率高怎么办

外企虽然待遇好，环境也不错，但是工作压力大，对员工管理严格，这个也是离职率高的原因之一。

对于离职率高，我们需要做的是两方面：

1.员工沟通：了解员工离职原因，针对性地改善环境。

2.拓展招聘来源：更多地吸引更适合的员工加入。