离职原因可以说公司动荡吗(离职原因可以说公司动荡吗知乎)

1. 离职原因可以说公司动荡吗知乎

【教父箴言】员工离职对于企业的影响，绝大多数是负面的，但是也要辩证地看待这一问题，我们就从几个方面一起来分析一下。

随着我国市场经济的高速发展，企业与员工的关系也变得更加灵活多变。从以前的固定“铁饭碗”到双向选择再到现在企业员工的高度自由流动性。企业有了更大的用人自主权，对员工的选聘、任用到辞退，也有了更大的自由度和灵活性。员工也对自己的求职与职业发展有了更多的选择和规划，可以在更大范围内自由流动，更合理的规划自己的职业生涯的发展。

因此对很多的企业来说，新员工招聘与老员工的离职变得的非常普遍。企业需要一定的人才流动来体现活力，但过高的人才流失又会给企业带来不稳定，甚至造成元气损伤。因此通常用来衡量企业员工流动性的指标“离职率”也成为目前企业管理者非常看重的指标。离职率对现代企业管理的影响也日益深远。

一、离职的概念与分类

离职就是指员工与企业的雇佣关系的终止，即员工与企业结束劳动合同所规定的一切权利与义务的过程。离职从员工角度来看，可主要分为自愿离职和非自愿离职。主要的区分在于提出解除劳动合同的主动方是员工还是企业。

如果是员工主动提出离职，则是自愿离职，自愿离职也包括员工自愿辞职和员工正常退休。如果是企业主动要求员工离职，则对员工来说是非自愿离职，这也包括辞退和大规模裁员。

主动离职行为也可分为两种：一种是企业绩效考评处于淘汰行列，经过企业以其他方式暗示员工主动辞职的；另一种就是企业的优秀员工为了更好的机会、更高的待遇或者某些其他更具吸引力 的条件，主动跳槽。第二种主动离职才是真正的人才流失。

有调查显示，在主动辞职的人中有92%的人在原岗位上得到的评价是优良以上。而这种“人才流失”的行为对企业的正常运作和发展壮大有比较大的影响，是企业应该重点关注和需要采取有效措施去减少或避免的。

二、离职原因分析

员工在决定离职的时候往往采用比较易于接受的理由向企业提出辞职。但是真正影响或者说决定员工离职的原因却有很多，一般有以下几种原因

显性的原因

隐性的原因

来自社会的因素

员工自身原因

而真正起决定性的原因也可能每个员工都有所不同。因此企业应该全面和正确的分析员工离职的原因，了解员工提出表面离职理由下隐藏的真正原因，然后才能有效改善企业的人力资源管理水平。

影响员工离职的原因主要可分为社会原因、地域原因以及薪酬待遇这三个方面：

（1）社会原因，在现代经济社会中，企业和员工都是社会的一份子，深受社会发展程度的影响。随着市场经济体制的完善，与企业和员工相关的政策、法规日益完善，双方可以在合理合法的范围内自由双向选择，而社会也对跳槽和离职等行为有了更多的理解，日益发达的市场经济也提供了更多个人跳槽和转工的机会。从宏观层面上看，员工的离职变得更加简单、方便、更少后顾之忧，这在一定程度上也使得离职率不断上升。

（2）地域原因，由于地区经济发展的不平衡，各个不同地域的离职情况也 表现不同。比如经济发展程度相对较高的珠三角、长三角及京津地区，企业数量较多，员工流动性大，员工离职和重新求职的成本较低，企业也更容易实现人员的新旧更替。因此在这些 地区，离职行为就非常普遍，企业的离职率就比较高，地域的因素对促使员工离职的影响就比较大。而在经济欠发达地区比如西北、西南地区等地，受制于企业数量和职业选择性限制， 员工离职时机会成本和重新求职的可能性降低，这会影响员工对离职的决定。在这些地区员工主动选择离职的可能性比较低，而离职率也相对较低。

（3）薪酬福利待遇 薪酬福利待遇是影响员工离职的最受关注的原因之一。薪酬不仅仅只代表员工从企业领取的一份收入，也是大部分员工用于生活和实现个人人生追求的保障来源，更是企业用来鼓励员工认同企业的主要手段。根据2005年翰威特咨询公司调查结果显示：薪金成为留住人才的第一要素。

随着物价水平的不断上涨，中国各大城市的生活成本不断上升，因此员工对薪金的要求不断上升。为了追求更好的待遇更高的薪金，有合适的可选择机会时，员工选择离职的可能性就比较高。因此在企业提出的各种留住人才的方法中，良好的待遇成为基本条件。如果员工对薪酬福利待遇不满意，企业所做的其他各项留住人才的措施效果都会大打折扣。

离职率对现代企业管理的影响

离职率过高特别是优质员工的主动离职率过高，会对离职的企业会带来一些的管理方面的问题。

（1）增加企业的人力资源成本员工一旦离职，就会产生空缺职位，为了维持正常运转， 企业就必须重新招聘和培训新员工，会增加员工更替成本。主要就是招聘成本和培训成本。为招聘新员工所发生的成本就是离职的招聘成本，如企业招聘人员的工资、差旅费、招聘广告 费、中介费、活动费以及管理成本等。而新员工入职之后，并不能马上履行岗位职责，需要企业进行专门和系统的培训，也会产生培训成本，比如有导师指导费、业务培训费等等。

（2）对其他员工造成不良影响，影响企业员工稳定性由于离职员工从决定离职到真正离开企业往往还会有一个过渡期，而这一段时间往往会影响到其他员工。不论主动离职还是被动辞退，离职员工的工作效率、工作态度都会发生变 化，一些核心员工的离职甚至会破坏企业正常工作的流程。影响力大的核心员工的离职行为甚至会造成群体心理动荡、减弱组织向心力、凝聚力、动摇员工对企业的信心，极大的挫伤团体士气，也会进一步影响企业员工的稳定性。

（3）企业管理绩效下降，过高的离职率会带来企业管理效率的下降，进而影响企业的管理绩效。离职率越高，衡量企业绩效的指标越低。这从一方面说明高离职率对企业绩效的损害。另一方面，离职率越高，说明员工更新的越快，而对于企业管理的持续性是一种破坏。适应企业管理模 式和管理效率的员工离开，新员工又需要时间去适应企业的管理，这对企业和员工来说都是一种效率的浪费。

总结：员工离职对企业的影响是多方面的，我们管理者在这个问题上要有清醒认识，切记不重视，要用大数据的眼光去看待分析这类问题，确保有备无患。

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2. 离职原因可以实话实说吗

离职原因可以这样写：

1、感觉个人在公司发展的空间有限。

2、薪酬待遇与个人期望值有较大差距。（注：待遇比同地区同岗位平均水平低15％－20％，员工将对公司产生抱怨。待遇比同地区同岗位平均水平低25％，员工将极有可能选择离职）

3、员工与领导层之间的互相信用程度较差，员工与上司不容易沟通，想法得不到上司重视。

4、与领导人在公司理念上产生分歧（这条大都发生在企业高层离职上）。

5、企业人际关系过于复杂，导致员工情绪低落、心情郁闷。

6、公司发生改制、股东或主要经营者更换等，被调整离职。

3. 离职原因可以说被裁员吗

员工离职在个人离职项下写因为公司裁员这种写法是比较合适的。员工离职分为主观原因和客观原因离职，如果是主观原因离职，通常企业是不需要向员工支付经济补偿的，因为客观原因离职的包括企业裁员或者是破产等，企业需要向员工经济补偿的。

4. 离职原因可以直说跳槽嘛

1、要交接的工作交接好。

2、原来那些有矛盾的同事，相忘于江湖。

3、安安静静地退群。

4、和关系好的同事吃一顿散伙饭。

5、电脑不再设密码。

6、电脑桌清理得干干净净。

7、该上交的公司物件上交。

8、消除电脑里自己的一切痕迹。

9、纸巾啥的生活用品直接送给同事。

10、离职谈话不谈看法，圆润地回答。

11、离职原因都是个人原因。

12、最后请坚持说好话。

13、不要透露下家。

14、如果走后，老东家咨询工作问题，能解答就解答，过一段时间就好了。

15、一切细节认真负责地处理好，都会得到好的收获。

16、手上的重要工作做完再辞职。

17、不要传播公司的负面消息。

18、和手上的客户解释好。

19、提前通知hr要离职的信息。

20、按照离职流程，坚守到最后一天。

21、真诚感谢给自己帮助的人。

22、不要将你的工作批评得体无完肤。

23、保持谦虚，别表现得太嚣张。

24、不要炫耀你的新职位或人生选择。

25、尽量保持低调，不要表现得太激动。

26、保持有礼的态度。

27、别把自己和公司的矛盾公之于众。

28、辞职时，别什么都想要。

29、不要耍心机。

30、建立良好的职场声誉。

31、该公司的资源给资源，带走客户什么的不地道。

32、和关系好的同事保持联系。

33、写好辞职信。

34、辞职没批下来之前，不告知同事。

35、真诚地祝福留下来的同事。

36、辞职要书面提出。

37、无论你什么原因离开，都要尽量和领导保留最后的温存，让自己和领导都有面子。

38、不要吐槽团队，不要吐槽领导。

39、有智慧的真诚，别把领导、同事当傻子。

40、可以复制一些自己的工作成果，但不要复制公司的机密走。

5. 离职原因可以说谎吗

可以啊，这并没有什么不妥，毕竟目的只是想离职，具体是因为什么原因其实并不重要，换种说法解释原因也许彼此更能接受一点，也更能让这件事圆满的解决而彼此还不伤和气。所以如果临时工想离职的话可以随便找个大家都能接受的理由离开，没有不妥。

6. 离职原因能不能说被裁了

离职证明

被辞退的员工需要开具离职证明，而不是辞退证明。离职证明是用人单位与劳动者解除劳动关系的书面证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等信息。辞退是公司提出解除劳动合同，需要支付经济补偿金，而离职则不需要支付补偿。因此，如果有辞退证明就不需要再开离职证明了

7. 离职原因可以说公司动荡吗知乎文章

你要判断公司混乱的原因是什么，有两种情况:

1.公司处于捶死挣扎边缘，这样的局面下，各种互看不顺、推卸责任、裁员减负会此起彼伏，你可以义无反顾的选择离开，不多讲。

2.公司已经明确了赛道，处于高速发展，业务全力冲刺，这个时候，经经历的内部混乱只能视作阵痛——原有的运营机制、团队的管理模式和领导的管理格局、员工的能力都在经历极大的挑战，如果平安引渡，那将成为一家优秀的公司，这是任何一个公司都会经历的阶段，我建议你驻留观望。

在这种情形下，公司的每一个人都会感觉煎熬，说穿了，就是个人的成长速度跟不上公司的发展节奏，所以一般在这个阶段，会有大量的高级职业经理人空降过来，挑战既有的工作惯性，新旧思维会发生强烈碰撞，造成“混乱”的假象，事实并非如此，如果在这一波挑战过去之后，能留存的员工，都将随公司发展到一个更高级的阶段，这种短期的混乱未必是坏事，而是公司内化的过程。

不必惴惴不安，如果方向没问题，不要轻言放弃，这也是个人成长的至佳时刻！