人力高管的职业规划(人力高管的职业规划怎么写)

1. 人力高管的职业规划怎么写

会计岗位的职业规划，大致方向无外乎：CFO方向：从出纳/会计助理做起，到会计员、总账会计、会计主管、财务主管、财务经理、CFO。

注会方向：考个注册会计师证，先到企业做会计员，然后到事务所做审计助理、审计员、审计经理直到合伙人。

因此，当面试官问职业规划是什么的时候，只要选一条思路展开说即可。

建议最好给出第一条规划，考不考注会心理想着就好，不用说出来，如果面试官问了，可以回答以后再打算。

至于职业规划，确实，刚入行，可以不用想太远，因此高管后面的职业规划可以简略说，主要侧重说一下，前5年左右的规划，比如在基础岗位多学习，然后目标是总账会计或者成本会计之类的。

举例：面试官好，我面试的岗位是会计，我在未来5年的职业规划是，先扎实做好基础岗位的工作，熟练会计工作的流程，提高自己的实操能力。

在工作之余努力汲取学习新的知识，考下初级会计证（假如已经考过了，可以说中级会计证）。

然后在基本功非常扎实的情况下，根据自己5年来的心得和经验，选择一个发展方向，可以是总账会计或者是成本会计，争取更上一个台阶。

2. 人力资源职业规划怎么说

1至5年的人力资源规划称中期规划。

按照人力资源规划的规划期长短，可以将其划分为短期的人力资源规划、中期的人力资源规划和长期的人力资源规划三类。短期是指1年及其以内的规划；长期是指5年或者5年以上的规划；中期人力资源规划则介于长期和短期之间，一般是指1年以上5年以下的规划。

3. 人力的职业生涯规划

在回答这个问题之前，以小编目前所在的公司为例，先看下人力资源部门的概述：

在公司整体发展战略的指导下，设计人力资源发展规划方案，通过制定人力资源相关制度，规范并优化人力资源各模块工作，吸引、激励、留用优质人才，优化人才梯队建设，提升人力资源的整体竞争力，建立科学完美的人力资源管理与开发体系，实现公司人力资源的有效提升和合理配置，确保公司的目标实现。

简单点的说，就是为公司的战略发展目标达成提供人力资源支撑。

根据现代人力资源管理学科，一般将人力资源管理分为六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体有：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

至于题主提出的问题，人力资源部门一般都设有那些岗位？这个需要根据各模块的工作职责及工作量来划分，每个公司可能不一样，不过都是大同小异，我们一个个模块来分析。

一、人力资源规划模块岗位设置

1、模块职责（因内容较多，在这里全部简写，只介绍了主要功能，下同）

（1）中、长期及短期人力资源发展规划及阶段工作计划。

（2）人力资源现状、岗位设置合理性分析，各部门组织架构、岗位设置、人员编制的配置。

（3）建立任职资格体系，合理设定晋升通道、等级、标准，搭建并畅通员工职业发展通道。

关键词：人力规划、人员编制、职业发展通道、任职资格。

2、岗位设置

根据岗位职责，可设置人力规划专员、人员配置专员、职业发展（管理）专员、任职资格开发专员，架构图如下：

如果公司规模比较小，企业很少设置这些岗位，一般都有人力资源经理或主管兼任，并且岗位任职资格开发难度较大，一般企业很难实现。

2、招聘与配置模块岗位设置

1、模块职责

（1）完善招聘管体系及流程、方法，制定招聘计划，实行招聘和管理，组织安排预约、笔试、面试等人才评估工作。

（2）开展高校招聘，强化校企合作，定期开展校园招聘。

（3）创新渠道及渠道合作方式，不断优化、整合猎头招聘渠道。

（4）深化测评技术与方法，持续开发与优化测评工具。

关键词：招聘渠道开发、人才招聘、校园招聘、猎头招聘、人才测评。

（2）岗位设置

根据岗位职责，可设置招聘开发专员、人才招聘专员、校园招聘专员、猎头招聘专员、人才测评专员，架构图如下：

猎头招聘一般对应的都是中高层岗位，对招聘人员素质比较高，岗位级别也可适当提升，规模小的公司一般都由招聘经理或主管担任。而一般员工招聘要看岗位需求数量，如果需求人数较多，人才招聘专员的数量可以为若干名，且根据通用管理、制造管理（还涉及一线工人的招聘）和营销管理分类设置岗位，提升招聘的针对性与目标性。

3、培训与开发模块岗位设置

1、模块职责

（1）调研培训需求，拟定培训计划，组织各项培训工作的开展。

（2）建立和完善内部培训课程体系，组织编写、开发各类培训教材。

（3）挖掘和培养内部人才，打造内部培训讲师队伍。

（4）协调内外部培训资源的使用及配置，推动内外部培训工作的正常开展。

关键词：需求调研、培训组织、课程开发、讲师培养、外训管理。

2、岗位设置

根据岗位职责，可设置培训开发专员、培训组织专员、课程管理专员、讲师管理专员、培训管理专员，架构图如下：

内部培训也有不同层次和类型，可根据实际情况进行细分，如按培训层级可分为高层、中层、基层、工人培训等；培训的类型可分为入职培训、一级培训、二级培训、体验式培训、专项人才培训等。

很多规模大的企业的直接把培训与开发模块单独成一个单元，成立企业大学，企业学院等。

四、绩效管理模块岗位设置

1、模块职责

（1）建立绩效管理体系，优化考核模型。

（2）组织绩效考核卡的编制、报批、审核工作，督导绩效考核的实施。

（3）实施绩效改进分析工作。

（4）负责绩效考核结果应用管理。

关键词：考核卡、绩效实施、绩效改进、绩效结果应用。

2、岗位设置

根据岗位职责，可设置绩效管理专员、考核卡管理专员、绩效改善专员、绩效考核专员等，架构图如下：

根据公司规模的大小，绩效管理岗位可根据业务范围划分为通用管理、制造管理和营销管理三大类，使员工考核管理工作更有针对性。

五、薪酬福利管理模块岗位设置

1、模块职责

（1）薪酬激励模式研究分析，薪酬激励模式优化。

（2）各部门薪酬激励机制的执行情况稽核。

（3）年度薪酬总额预算，各部门薪酬预算与员工待遇申报审核。

（4）薪酬核算与年、季度奖的发放。

（5）汇总、编制薪酬福利方面的相关统计报表和报告。

不过人力资源还有一部分基础管理工作，一般的公司都会划分到薪酬福利模块一起管理，也就是我们所说的基础人事管理模块，有利于人力成本的管控，一起看该模块的工作职责。

（1）员工入离职、调配办理、劳动合同管理。

（2）社保的增减员、基数调整、转移、年审、工伤待遇、医疗待遇、生育待遇等相关手续的申报、办理。

（3）负责公积金增减员、基数调整、转移、封存等相关手续的办理。

（4）人事档案资料管理，人事报表编制，员工外部人事档案的转接、存档、退档等工作。

关键词：

（1）薪酬模块：激励模式、薪酬稽核、预算管理、薪酬核算。

（2）人事模块：公积金、社保、人事档案、入离职。

2、岗位设置

根据岗位职责可设置薪酬核算专员、薪酬稽核专员、人力核算专员、薪酬审核专员等；人事模块可设置人事管理专员、人事档案专员、社保管理专员、公积金管理专员等，架构图如下：

根据公司规模的大小，可增减岗位人数，如规模大，可增加薪酬核算专员人数，公司小，人事模块一个人也可以做的下来。

六、劳动关系管理模块岗位设置

1、模块职责

（1）公司内部劳动纠纷处理、劳动仲裁和诉讼的处理。

（2）各部门劳动用工合法性、合规性的指导和监督。

（3）与地方劳动、人社、监察及其它关联政府机构的公共关系。

关键词：劳动纠纷、用工监督、外部公共关系。

2、岗位设置

根据岗位职责，可设置员工关系处理专员、员工关系督导专员、劳动关系外联专员等，架构图如下：

劳动关系外联专员素质要求比较高，一般都由员工关系经理或主管兼任。

七、其他岗位设置

作为一个部门肯定少不了部门负责人这个岗位，也就是人力资源总监或经理。

上面讲的都是HR部门内部岗位，有的企业还涉及到一些泛HR岗位，人力资源部门对其也有一定管理权限，如HRBP岗位。

规模大的企业，一般分总监、经理、主管、员工四个级别，小一点的公司可分为经理、主管、员工三个级别甚至经理/主管、员工两个级别，具体架构图如下：

以上所写的岗位全部是按职责进行划分，在现实中，大部分企业为了方便期间，直接将岗位全部划分为一类，如：招聘模块的岗位全部叫招聘专员，培训模块的全部叫培训专员，人力规划、薪酬、绩效、员工关系模块也都相同，这个就要看企业的喜好了，不管怎么设置，人力资源部门的本职工作并未发生改变。

俗话说：麻雀虽小，五脏俱全。不管企业的规模大小，工作内容基本大同小异，大的企业可能做的细致点， 小的企业可能粗犷点，总之万变不离其宗，只要人力资源部的职责不发生的变化，岗位基本上也不会改变。

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4. 人力高管的职业规划怎么写范文

人员匹配是配置人员所追求的目标，为了实现人的适岗，需要对人员及其岗位进行分析。每一个人的能力和个性不同，每个岗位的要求和环境都不一样，只有经过分析，合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能确保工作顺利完成。

四种方法促进人员的岗位匹配︰

首先，多位高管同时会见一位新员工，全面了解其兴趣、工作能力、工作潜力；

其次，公司除了定期评估工作业绩外，还有相应的工作说明和要求规范；

三是利用电子数据库存储工作需求和人员能力信息。

5. 人力资源管理人生职业规划范文

人力资源管理目标：企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。

无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务，人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：

1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足

2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展

3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。

人力资源管理的意义：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

人力资源管理的核心：价值链管理。

人力资源价值链管理包括三个方面的内容：

一是企业中哪些要素参与了价值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。过去农业经济社会是劳动力和土地，现代经济社会是企业家、知识、资本和劳动。对这个问题的认识是人力资源价值链管理的基础

二是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力资源管理中价值评价的问题。采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价是人力资源管理中一个最困难的问题。

三是如何进行价值分配，包括分配的方式、分配的标准等。

人力资源管理的结构，以人力资源规划和员工管理制度为平台，通过具体生产经营过程的因事用人活动体现出来。

人力资源管理关系：

一是制度制订与制度执行的关系；

二是监控审核与执行申报的关系；

三是提出需求与提供服务的关系。

人力资源管理体系运作：

1.由人事部经理根据工作岗位要求填写《公司招聘人员需求表》；

2.提出招聘人员的需求理由，对招聘人员的详细要求、招聘方式等，上报财务总监审批；

3.通过后，将《公司招聘人员需求表》转人力资源部；

4.由人力资源部首先对应聘人员进行初选。

6. 人力高管的职业规划怎么写好

行政岗位的职业晋升通道如下：

行政主管------行政经理--------行政副总-------行政总经理-------部门负责人。

以上是晋升！

从个人的角度来说，要加强自身的专业知识的学习和储备，在人事以及员工管理相关方面进行专业类的提升，同时加强对政策法规等相关专业进行学习。

7. 人力资源经理职业规划如何回答

人力资源战略规划应当实现如下目标： 1. 根据企业集团战略目标,确定人力资源战略. 2. 深入分析企业人力资源面临的内外部环境,发现问题和潜在风险,提出应对措施. 3. 合理预测企业中长期人力资源需求和供给,规划和控制各业务板块人力资源发展规模. 4. 规划核心人才职业生涯发展,打造企业核心人才竞争优势. 5. 规划核心 / 重点专业 / 技术领域员工队伍发展,提高员工综合素质. 6. 提出人力资源管理政策和制度的改进建议,提升整体管理水平. 一） 预测未来的组织结构 一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化，如全球市场的变化，跨国境应的需要，生产技术的突破，生产设备的更新，生产程序的变更，新产品的问世等。

这些变化都将影响整个组织结构，即组织结构必须去适应企业经营策略的变化。而经营策略的变化又因环境变化而产生。而组织结构的变化必然牵涉到人力资源的配置。因此，对未来组织结构的预测评估应列为第一步。（二） 制定人力供求平衡计划 该计划应考虑以下三点： （1） 因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。（2） 因员工变动所需补充的人员数量及其层次，这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。（3） 因内部成员升迁而发生的人力结构变化。（三） 制定人力资源征聘补充计划 征聘原则包括： （1） 内部提升或向外征聘以何者为先？ （2） 外聘选用何种方式？ （3） 外聘所选用的人力来源如何？有无困难？如何解决？ （4） 如果是内部提升或调动，其方向与层次如何？ （四） 制定人员培训计划 人员培训计划的目的是为了培养人才，它包括两方面：对内遴选现有员工，加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训；对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才，以避免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容，可包括： （1） 第二专长培训：以利于企业弹性运用人力。（2） 提高素质培训：以帮助员工树立正确的观念及提高办事能力，使之能担当更重要的工作任务。（3） 在职培训：适应社会进步要求，以增进现有工作效率。（4） 高层主管培训：进行管理能力、管理技术、分析方法、逻辑观念及决策判断能力方面的培训。（五） 人力使用计划 人力规划不仅要满足未来人力的需要，更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广，而其关键在于“人”与“事”的圆满配合，使事得其人，人尽其才。人力使用包括下面几项： （1） 职位功能及职位重组； （2） 工作指派及调整； （3） 升职及选调； （4） 职务丰富化； （5） 人力检查及调节。

8. 人力岗位职业规划

既然人事行政方面的职业目标已定，建议做如下准备：

1、自身素质方面加强人事行政工作知识的学习，如报读相关的本科班，如果没耐心考学历，强烈建议考个人力资源管理师的职业资格证书，“时间短，见效快”。

2、现实的职业方面，建议申请调入本公司的人事行政部门，或者有机会跳槽做人事行政助理、专员类的基础工作……

职场上的机会都是留给有准备的人的……

9. 人力资源管理人员职业规划

为了能够有效的融入到公司的工作环境中去，为了提升自己的综合能力和职业素养，我将对今后在公司的工作进行职业生涯规划。具体说来，就是在重新认识自我和对公司企业分析的基础上，找到与自己、与公司匹配的职业发展道路，与公司共同成长进步，确立自己今后的发展方向、职业目标以及达到目标所需的实施方案。