离职率及原因分析表(离职率问题)

1. 离职率问题

企业离职率普遍越来越高，主要是随着大众接受的文化教育背景层次越来越高，对工作环境的要求越来越苛刻，也跟劳动体系的工种息息相关，关于离职率分析可以从以下几个纬度去考量：

企业内部阶级管理制度，员工对企业内部及相应职务的持有态度

2. 离职率升高

四大会计师事务所的人员的流动性，是其商业模式以及人员结构所决定的。一般认为，在经理之下的级别中，20%左右的的流动性是健康和得到鼓励的。

　　一、高薪带来的竞争和员工的合理性调整。

　　在业内，“四大”虽然劳动强度高闻名，但是其报酬也很高。

　　“四大”在中国区级别一般分为五层，第一级是普通员工，下属又分为两级；第二级是资深员工，也分为三级；第三级是经理，第四级是高级经理，第五级为合伙人。

　　第一年来“四大”的普通员工常被称为A1或“小朋友”；在“四大”工作一年后，常被称为A2；资深员工常简称为“SA1、SA2、SA3”。其中，经理基本月薪为30000元（税前）；高级经理基本月薪为47500元（税前）。而合伙人（即Partner）赚的比较多，最一般的合伙人每年都有100多万以上。

　　“除了基本薪水，还有差补以及加班费、打车费等，不过听说前不久把加班费取消了。”上述离开安永的人士分析，“此前扩张太快，现在经济不景气、大的IPO项目基本停滞是造成裁员的主要原因。”

　　二、应对全球性的经济措施。

　　如果说现在的员工裁员的普遍存在，实际上也是上个世纪末的金融风暴席卷全球的又一次的模式复制。

　　在上个世纪末的金融风暴席卷全球的背景下，中国经济正面临着外部需求减少，内部增长放缓双重影响。不过，更值得关注的是，中国经济调整的影响已经从制造业为主的实体经济逐步向服务业等各个领域蔓延。

　　当时《中国经济周刊》对服务业中颇具代表性的会计师行业做了采访了解。记者发现，这一曾经风光无限的会计师行业同样面临着市场无情的考验，裁员、降薪事实上已经在这一行业拉开了帷幕。

　　当时由于业务急遽缩减，曾经一度为加班而苦的“四大”员工们已经面临无班可加的局面。不过，各大会计师事务所即将进入传统意义上Peak Season（忙季），而作为该行业翘楚的“四大”的裁员降薪的确让很多人费解和意外。

　　而此次全球性的经济发展受阻，“四大”是否会采取裁员降薪的手段，尚没有得到表现。

　　三、四大会计师事务所的就业情况。

　　“四大”（Big4）是市场对国际四大会计师行的简称，即普华永道、毕马威、德勤、安永这四家会计师事务所，“四大”在经过几十年行业重组兼并淘汰之后成为了幸存者，伴随着近年来在中国的发展，招聘大户的“四大”的招工情况也成为每年校园招聘的风向标。

　　因此，目前尚没有证据证明，四大会计师事务所的离职率在各个会计师事务所中偏高。

3. 离职率偏高对策

一、端正态度，正视问题

出现问题很正常，没有问题才是最大的问题。所以，面对问题，管理者一定要保持平常心、探索欲、责任感、积极性等，这是解决问题的软实力，如果心态不好，对解决问题没什么好处，只能让问题更加糟糕。对待问题，要做到三个不放过，这样才能真正解决问题。

1、没找到原因不放过

2、没找到责任人不放过

3、没找到整改措施不放过

二、明确差异，找到问题

明确差异，本该怎样，现在如何，这样发现和界定问题。如何明确差异，有九个切入点。

1、通过与基准对比发现问题（有具体数值）

2、通过与标准对比发现问题（好的方案应该满足几个条件，没有具体数值，但有评判条件）

3、通过那些让你感到苦恼和困扰的事情发现问题（比如，加班太多、身体太累为什么？工作效率低，或者工作量大，提高效率还是增加人手等等）

4、通过对他人的影响发现问题（比如，当同事前期做市场调查时有偏差，你的策划方案就会出现问题，最后结果也不会让领导满意，倒推一下，为什么领导不满意，你做得不够好？数据不准确——同事的问题）

5、通过公司整体情况对比发现问题（比如，公司全年销售额上涨30%，而你的个人业绩只涨了5%，连GDP都没跟上，问题出在哪里？）

6、通过与公司其他部门对比发现问题（比如，你的部门离职率比其他部门高、成本比其他部门高等等）

7、通过与其他公司对比发现问题（比如，同为新媒体行业，粉丝数接近的情况下，人家篇篇10W+，你的只有8、0万，就差那一口气，为什么？）

8、通过跟客户聊天发现问题（比如说，公司产品有哪些不足，最了解的不是你，而是客户，你需要满足的是客户的需求）

9、通过与过去对比发现问题（比如，去年部门总业绩3000万，今年只有2700万，是管理的问题还是员工的问题，还是薪酬福利激励政策有问题？）

三、系统分析，找到原因

发现问题之后，就要分析，为什么会出现这样的问题。

方法一：鱼骨图法 1、找出问题的可能性所有要因，2、逐一对要因进行分析

方法二：图表分析法 1、将涉及问题的因素整理 2、列出相对应的因果关系 3、分析数据，找到关键因素 4、通过关键因素看与问题的因果关系

四、逻辑思考，建立解决问题的思维框架

1、结构化思维（确立目标，资源分析，制定计划）

2、金字塔思维（明确问题，并分析可能的原因；针对各个原因，找出针对政策；任务分派到个人，验证假设；结合实际情况，调整对策）

3、逆向思维（方位逆向、属性逆向、因果逆向、缺点逆向、心理逆向）

五、脑洞大开，找到问题最优解决方案

找出最有效最实际的解决方案，才能解决问题，有10个思路可以借鉴：

1、消除 解决当下的问题，让问题消失。

2、避让 绕开问题，暂时避免问题蔓延。

3、转用 把你的问题变成别人的问题，例如，养鸡场、养猪场的粪便，对农场来说是问题，但对农民来说是肥料，卖给农民就行了。

4、借鉴 看看有没有类似的问题发生，或者借鉴同行的经验。

5、变更 比如你任命了一个新主管，一段时间业绩不行，先换了他再说。

6、扩大 比如说你开了一家水果超市，没几个顾客，扩大影响力，把广告多发几个小区。

7、缩小 比如说，你的门店距离库房较远，运输费比较贵，影响发货，你可以缩小距离。

8、代替 比如说，你公司的优势在于研发，销售渠道不行，那就把销售外包或者借助互联网。

9、颠倒 比如说，下属老等着你做决策，影响效率，你可以给下属一些专业领域的决策权。

10、组合 比如说，手机和相机结合成了拍照手机，一个问题可以抽调优秀员工来组成团队解决。

六、落地执行，解决问题

找到了最优方案之后，马上执行，这样才能解决问题。但是这个过程中，管理者要注意几个问题：

1、执行方案要有步骤，分清轻重缓急

2、解决问题由易到难，先出一点小成果

3、一定要多沟通，避免执行有偏差

4、简化执行流程，提升执行效率

5、给问题一个最后期限

6、节点跟进和监督指导

七、复盘工作，总结经验

解决了问题并不是就没事了，一定要做好复盘工作，总结经验，以后碰到这类问题就可以顺手解决了。

将成果和经验固化如下方法：

1、对一些规范化、易吸收的内容，可以将工作方法作为正是的标准公布

2、对一些不容易掌握的内容，可以以培训的形式让员工掌握

3、将管理团队的方法制定成标准，分享给各级管理者

4. 离职率反应什么

流失率指的是在一定的时间段内，失去或离开某个组织或企业的员工或客户的比例。通常情况下，流失率是通过一个特定时期内离开的人数除以这个时期的总人数来计算的。

企业可以通过评估流失率，衡量员工或客户的忠诚度，以及企业与市场的竞争力。

高流失率可能意味着管理不善、薪资福利待遇不足、职业发展空间不大等问题，而较低的流失率可能反映出企业的优秀管理和适当的奖惩机制。

因此，通过了解和管理流失率，可以有效提高员工和客户的满意度和忠诚度，促进企业的长期稳定发展。

5. 离职率的原因

一个部门的离职率低，说明有两种原因：

1、团队成员都能充分理解并认同组织的使命和愿景，并将自己的事业前程与公司相结合，把组织利益置于个人利益之上。说明这个部门是一个非常优秀的团队。

2、部门员工只关心自己的收入和权益，对于工作不求有功，只求无过，只会听命行事，也不想太积极主动，认为保住饭碗就行了，士气和动力低迷，说明这个部门是没有战斗力的部门。

6. 离职率说明什么

离职率的计算公式为：离职人数/(（期初数+期末数）/2)

离职率大于100%也是正常数值，说明该期人员流动总数已大于员工总额，并不代表全部员工离职。

7. 离职率低

因为工作强度太大，工作环境不好，然后报酬也很低，所以就会造成工人的流失，要改变这样的状况，一定要提高工人的工作待遇和工作环境。