离职原因分析透视图(离职原因统计图)

1. 离职原因统计图

既然是人员流动，那你就做两个表格来统计，一个是《入职人员统计表》，一个是《辞职人员统计表》表中的内容你想要体现什么样的信息你就做成什么样。

然后你把每天的信息录入到相对应的表格中，到月底的时候求和你就算出来人员的流动情况。

2. 离职原因统计表

人在职场，永远离不开工作交接。要不你交给别人，要不别人交给你。一个企业，要想基业长青，一定要做到知识传承。当今社会，企业人员流动频繁，员工离职后，经常会出现工作交接不到位，造成工作断档或遗漏失误的情况，又该怎么办？工作交接什么情况下会发生1、离职：不论是主动离职还是被动离职，在提出离职申请时，就要准备好交接工作了。2、异动：特指内部轮岗需要。3、组织调整：公司战略调整，导致组织架构裂变，涉及相关人事工作调整。 工作交接涉及到哪些人员1、交接人：是指将要把工作交接出去的人；要列出交接清单，包括资料及工具（包括档案、统计表、证件等）；经办工作（包括客户衔接等）；未完事宜（包括正在经办的事、尾款等）；其他需交接事宜。每项需注明具体交接内容及具体说明。其中经办的工作除了工作流程外，还需要对具体情况予以说明。如果是离职，还需填写离职手续交接清单，并按表单要求至各相关部门移交相关物品由各部门经办人员及负责人签字确认。2、接手人：将要从别人手中接入新工作的人；检查交接清单与实际交接内容是否相符。阅读交接人所列资料及通过交接是否能独立进行目前工作。3、接口人：是指在正常工作中，与自身工作有来往关系的或是常联系的主要内外部协调人员。4、人资部：对工作交接的规定、流程的完善（制度、流程保障，设计出符合公司实际的工作交接规定与流程，并按之执行。设计出符合公司实际的交接表格，方便交接人员按要求执行。在交接结束后对各交接环节进行检查，是否有环节存在问题。如接手人是否已顺利接手目前工作，交接中应交但未交的如何处理等。通过交接检查来看看后续是否有需要完善的。5、监交人：一般为部门负责人。检查交接人列出的清单是否还有遗漏项，关注接手人是否基本能独立目前工作。根据关注情况对交接工作提出建议。作为监交人确认部门岗位工作交接的完成。 交接工作分步走说到底，还是得“交作业”啊，就得拿出一份交接计划。1、明确交接内容、设定每一项内容的交接时间段、交接方法、涉及人员（除你俩之外的其他业务人）、明确交接时需要的资源。 2、制定履行好现有的离职交接单、制定补充交接单、交接流程并签字、3、执行交接过程中及时向主管领导反应工作情况、每天督促“上级领导”，协助完成交接工作“应有的进度”。向上上级领导报告交接工作的进度。4、当工作全部交接完毕，别急，你要做的还有最后一步，也是非常重要的一步，那就是让相关负责人给你们的交接签一个自己的名字。 交接工作的内容：1、日常工作，即现有业务的覆盖面，每个业务的现状；也指常规要做的内容有哪些，也可以把他理解为绩效指标或关键任务项。2、待办工作，现在手头上的工作开展的进度，接下来要做的工作现状、后续工作推进计划、正在推进中的工作事项，推进中存在的问题及后续注意事项。3、工作资料，包括规章制度、条文，也包括历年原始文件资料等。另附相关资料、文档转交的介绍和说明；这里建议将所有资料做交接，不公限于相关资料，且copy或是传送给乙方工作接手人。4、具体工作办理方法。相关工作的流程、时间节点、联系人，注意事项。建议理一份自己工作的作业指导书或操作手册。或者有一份工作推进中常见的FAQ。有了这些，工作交接非常全面、细致，有哪些工作及工作如何来做就有书面的依据了。5、扶上马送一程，除了做好工作内容的交接之外，还应将接手人介绍给原相关的接口人；另外，针对一些敏感的信息，可以单独发邮件给接手人留存，如微信公众号、微博、公共邮箱、公共QQ等的账号密码等。在正式引荐完成后，则原来由交接人主要跟进的工作，均转交由接手人跟进执行，由交接人辅助即可。6、修订工作作业指书或操作手册及FAQ。接手人正式接手工作后，在执行过程中，根据自己对工作的理解，可以对交接人交接过来的文档、资料等内容进行修订，并标注好修订版本和修改的内容。 建议注意事项：1、自己把自己工作编成一本作业指导书，2、每一页下都有交接人与接收人的签字，还要有日期 3、一式两份4、只讲一遍后让他签字，因为这时他是记得最深的。5、全部签完后，给领导看6、要有第三人在场，决不能就两个人交接。7、财务管理的交接，必需要把库存和现金两笔帐弄清、清点票据，把所清点的票据都一一签字，而且还不是你一个人签字，在场的参与交接的主管都签字。这是非常重要的一个环节。8、和相关人员交接结束后，一定要向上一级主管领导汇报交接情况。（必要时最好让这位上级主管领导签字。） 人资部要做的事：1、根据公司的岗位设置，针对每个岗位的职能和工作特点编写一份《岗位工作交接指导表》，明确每个岗位工作离职要交接的内容、交接的方法、交接人。2、做各岗位的工作管理。员工电脑的电子文件存放进行规范化，每个人都只设立四个文件夹，第一“管理文件”文件夹，存放和岗位相关的管理制度、标准、规范、记录表单、标准模板（如合同模板）等公司正式执行的文件；第二“工作档案”文件夹，存放所有在工作中成型、提交的工作报告、报表各种有存档备查和再利用价值的文档；第三“日常工作”文件夹，存放在日常工作中各部门相互传递的文档资料、自己在工作中随时产生的工作文档。一般工作中产生的文档都放在此文件夹，而一旦某项工作文档正式完成或提交后，则转存到“工作档案”文件夹；第四“参考素材”文件夹，放置下载的各种参考资料等；如果公司允许，也可以设一个第五文件夹，放置个人的一些私密文档。附件:工作交接表

3. 离职原因统计图表怎么做

柱形图嵌入到指定区域 方法如下:

1、选数据——插入——图表——标准类型——柱形图——簇状柱形图——下一步——系列产生在:行——默认完成。

 2、分别选图表中的“离职间接”、“新进间接”柱——右键——数据系列格式——坐标轴:次坐标轴——确定。 

4. 离职原因统计表格

三个阶段。员工离职须提前一个月向企业提交书面离职申请，第一阶段即为离职申请阶段。

第二阶段工作移交，物品归还，结清欠款。

第三阶段填写离职表格，各部门签字，统计出勤，工时等，结算工资，报停社保等。所以离职人员依法定程序至少应该按以上三个步骤办理离职。

5. 辞职原因统计

一、正面回答。直接回答原因而不是各种绕和回避,太过隐晦的回答反而会让面试官认为其中有不好的负面原因,还会以此判断你的性格和风格做出不利于你的判断。

二、原因要真实。你的回答可以不是真实的全部,但一定要真实,因为只有真实的你才会回答的比较坦然,也只有真实的才是符合逻辑的才能经得起背景调查。

三、原因不要过多。因为面试时间的限制,过多的原因的罗列可能会暴露各原因间的冲突,给HR造成你思维混乱的印象。

四、原因主次分明。类似于上面提到的对于避讳的辞职原因的解释,“主要是因为职业发展与预期有了偏颇,其次合同刚好到期。”主次分明的原因让HR感觉你思路清晰,逻辑性强。

五、希望与失望的刚好结合。失望时因为前公司不能满足你的需求而新公司刚好可以弥补你的失望。这样既讲述了真实的离职原因,又能表达对新平台的渴望和赞美,面试官会比较希望有这样的表述。当然,做到这点一定是要在面试前有所准备,对面试的公司进行了解。

六、要三个匹配相结合。第一是与职业发展相匹配,刚毕业时可以表达自己正处于学习期,渴望一个成熟的令自身发展的平台,但如果是表达了自己才高八斗,想找一个识货的老板,HR反而会觉得你太嫩,不懂事。第二是与职业身份相匹配,即基层、中层、高层的回答均要符合职位身份。第三是与行业特点相匹配,比如自己不认同行业潜规则,行业衰退,想提前换个新领域等。

七、思维积极,把握情绪。数落甚至谩骂前公司绝不是一个好的说辞,对面试没有任何好处。一定要控制好自己的情绪,如果有冲突可以讲,但同时一定要说一些换位思考的话,这样HR会认为你看问题较为客观。

八、特别不太光彩的离职原因怎么讲?讲出事实是一定要的,但是可以不是全部的事实。如果面试者主动的坦诚沟通比如考核制度、工作技能需求等,面试者可坦诚与其沟通避免日后工作上的麻烦。又比如,职业操守,社会道德、违法等问题,坦诚也是一种态度,这种情况下坦诚也许将坏事变好事,否则日后被人揭发反而被动。

在职场中,每个人的经历都或多或少的有些不同,所以离职的原因也是各种各样、千奇百怪。有的人可能只是因为一件事,而有的人则可能是多种因素综合的结果。总之,都是离职人不愿提起的辛酸史。总结原因的同时也不忘反省,相信求一定会为职者们的面试加分。