500强员工离职原因分析(员工离职率高的原因)

1. 员工离职率高的原因

1. 工人工作环境差，劳动强度高。

在目前很多工厂企业里，工人工作的生产车间环境非常恶劣，恶劣体现在两方面，一是工作场景差，二是危险系数高。有过类似经历的朋友们应该有体会，这里以钢铁加工企业为例，所谓钢材加工，就是说把原材料通过酸洗，镀锌等一系列操作加工成镀锌板，彩涂板等产品，每个车间负责一道工序，比如镀锌车间，就是向板材上喷上一层锌，锌大家都知道，是种有害气体，刺鼻的气味，长期在这种环境下工作，对身体伤害极大，而且车间里会经常机械打交道，擦伤碰伤更是常有的事情，更有甚者断胳膊断腿也不是不可能，有时候上夜班，人容易犯困，就更容易出现危险。所以很多工人受不了这种工作环境，选择了离职。

2. 可选择渠道增多

随着社会经济的发展，相比之前涌现出越来越多的新兴行业，而且有很多工作对学历没有太多要求，比如最近几年兴起的外卖行业，如今外卖行业发展非常火爆，在一些三四线城市也是随处可见，而且外卖小哥普遍工资都不低，比在工厂流水线高出不少，也不像工厂工作那么危险，做各种对比有过之而无不及，另外还有很多新兴行业，比如快递员，平均工资水平也很不错，这也是当下很多人选择的途径。

3. 出国机会增多

国外有很多工作，和国内没有工作形式上的差别，但是薪资水平可能是在国内的好几倍，甚至十几倍，比如去国外做建筑工人，一年挣个二三十万是很正常的事情，如果放在国内，对于一个普通工人来说，简直是不敢想的事情，所以出国劳务的便利以及巨大的金钱诱惑，使得越来越多的工人选择出国谋生。

2. 人员离职率高的原因

其实对于格力这样的大企业来说，管理层的离职率并不是很高，离职率相对比较高的是一线员工，具体的原因有第一上班时间长，几乎都是12个小时两班倒，一个月也就倒班休息一天。

第二工作压力大。每天都定有产量。最后工资待遇也一般，并没有想象的那么高。

3. 离职率高的原因及方法

如果公司的中层离职率高，那就说明一是公司给中层的待遇低，不符合他们的预期，工作就是为了工资，所以就跳槽了。

二是公司领导不好处，要求高，中层受委屈工作不被支持，难开展工作。

三是有其他公司高薪挖人，有机会就辞职了。

4. 员工离职率太高的不利之处

特斯拉如果离职率为世界第二，那么没人敢说自己第一。在过去一周内更是有三位传统汽车行业的副总裁级别人才流失，令分析界愈发担忧其可持续发展能力。

北京时间7月2日晚间消息，特斯拉的欧洲运营主管Jan Oehmicke据称离职并跳槽去了一家电动汽车公司，此人去年5月刚被特斯拉CEO马斯克从宝马公司“挖角”，就职仅一年便离开。

就在Jan离职的消息披露前几小时，上周被爆离职的特斯拉前加州Fremont工厂汽车制造主管Peter Hochholdinger确认加入特斯拉竞争对手、电动汽车初创企业Lucid Motors担任制造副总裁。此人2016年前曾负责监督奥迪A4、A5和Q5车型的生产，加盟特斯拉三年多离职。

另据财经媒体Business Insider爆料称，特斯拉负责车辆内部与外部工程业务的副总裁Steve MacManus也辞职了。Steve在四年前加入特斯拉，曾有20多年欧洲传统汽车制造公司的从业经历。此外，特斯拉前人力资源副总裁Felicia Mayo也于一周前离职，就任不足两年。

2019年以来，已有不少于11位高管从特斯拉离职。如果加上此前雅虎财经统计图中2018年离职的83位特斯拉高管，2018年开始从特斯拉离职高管至少有94人，其中包括全球销售与服务总裁、高级工程副总裁、全球财务与运营副总裁等多位高管。另外，特斯拉不仅离职人数居高，任职周期也颇受关注，其中最短任职时间仅有一个月。

从内部来看，马斯克的高压管理风格是导致高管离职频繁的一个重要原因。马斯克管理下的特斯拉是使命导向型公司，他设定的目标和截止日期让特斯拉全体面临着较大压力。马斯克的高压管理可以从去年3月特斯拉董事会确定的绩效方案中窥见，该方案要求马斯克10年内将特斯拉市值从590亿美元提升至6500亿美元。

除此之外，高管离职频繁也受到旧金山湾区竞争环境的影响，特斯拉频繁被挖脚。

其中，去年9月，特斯拉副总法律顾问兼首席知识产权诉讼律师杰夫瑞舍尔（Jeff Risher）加入法拉第未来。今年2月，全球销售和服务总裁Jon McNeill、全球服务副总裁Karim Bousta先后去了Lyft。今年6月，Autopilot自动驾驶系统感知负责人Zeljko Popovic加入自动驾驶卡车初创公司Embark。

针对特斯拉高管离职频繁，投资者查理斯（Jim Chanos）曾表示，当几乎所有高管都在股价很高时离开，放弃了股权奖励，这绝不是一个好兆头。不过除了被“挖角”之外，当然也可能因为他们很难适应高速成长、初创企业型的“特斯拉速度”。

金融博客Zerohedge认为，此前很多汽车行业老兵纷纷转战特斯拉，为其造车提供了可信度和大规模量产Model 3急需的行业经验。所以最新的几则生产执行团队离职消息，将令业界重新担忧“创纪录的”二季度交付目标能否实现。

上周二（6月25日），特斯拉CEO马斯克在内部备忘录中表示：“我们已经接到了足够多的订单，可以创造一项（新的交付）纪录。”公司预计，在今年头三个月仅向客户交付6.3万辆汽车且逊于市场预期后，二季度将交付9万至10万辆汽车。马斯克曾在5月表示，二季度的交付量有望超过去年四季度的9.07万辆，再创历史纪录新高。

另外从产能来看，Model 3的从去年二季度开始就已有明显提升，但与庞大的订单相比，仍面临着产能方面的压力，日产量在5月底达到了900辆，尚未实现7,000辆的周产量目标，如果要实现二季度的电动汽车交付量超过去年四季度的9.07万辆的新记录，也需仰仗Model 3的生产和交付。

目前对特斯拉电动汽车生产团队来说也是关键时刻，多名前员工和现员工上月底透露，特斯拉正在对弗里蒙特的整车组装工厂进行调整，以便腾出足够的空间部署跨界运动型多用途电动汽车Model Y的生产线，这一工厂现在也非常拥挤。

不过令人有些意外的是，马斯克近期除了专注于造车，也在不停地策动新项目上马。6月26日，据五名在职及近期离职的特斯拉员工透露，特斯拉正在加州研究自己制造电池的方法，从而摆脱对松下电池的依赖。

特斯拉离职率世界第一，人才流为何如此严重？

特斯拉本周将公布二季度产量，并于7月30日发布二季度财报。高盛分析师David Tamberrino直言，市场对特斯拉电动车的需求预测可能过于乐观，6月20日将其目标价从200美元大幅削减至158美元。他认为，二季度交付量可能会满足市场预期，但随着美国联邦税收优惠逐渐取消，特斯拉下半年将面临更为不利的需求环境：“我们相信2019年第二季度对于特斯拉的需求和交付都是有利环境，但这是不可能持续的水平。”

5. 员工离职率高的原因改善汇报

一，人保财险远不及市场化公司薪酬高，已成为人事变动的一大诱因。《2016离职与调薪调研报告》显示，2015年，国有企业离职率为12.4%，对比来看，国有企业离职率较2014年同比增长4.2%。

二，人保财险的制度上不够灵活，人事关系较为复杂。这对于不愿受体制问题所限，想要做一番事业的新人而言并非是一片理想之地。

6. 酒店员工离职率高的原因

是这样的，服务员的门槛很低，谁都可以做，只是做的好和不好的问题，而且，本土现在的状况，对于服务行业的服务意识还不够强化，所以，酒店会用很低的工资来招募服务员。 而且很重要的，现在酒店的离职率相当高，特别是一线部门的服务人员，这让人事部门对于拟定工资，有了这样的一个印象。 像在服务业发达的国家，服务员是可以做一辈子的工作，可以看到很多高星级酒店里白发苍苍的迎宾和服务人员，他们业务技能娴熟，接人待物和善，工资待遇很高的。 而对于本土，服务员是一个青春饭，基本上看不到过了30.40还干端盘子的工作，只是一个社会.问题。

7. 员工离职率高的原因与对策鱼骨图

一、端正态度，正视问题

出现问题很正常，没有问题才是最大的问题。所以，面对问题，管理者一定要保持平常心、探索欲、责任感、积极性等，这是解决问题的软实力，如果心态不好，对解决问题没什么好处，只能让问题更加糟糕。对待问题，要做到三个不放过，这样才能真正解决问题。

1、没找到原因不放过

2、没找到责任人不放过

3、没找到整改措施不放过

二、明确差异，找到问题

明确差异，本该怎样，现在如何，这样发现和界定问题。如何明确差异，有九个切入点。

1、通过与基准对比发现问题（有具体数值）

2、通过与标准对比发现问题（好的方案应该满足几个条件，没有具体数值，但有评判条件）

3、通过那些让你感到苦恼和困扰的事情发现问题（比如，加班太多、身体太累为什么？工作效率低，或者工作量大，提高效率还是增加人手等等）

4、通过对他人的影响发现问题（比如，当同事前期做市场调查时有偏差，你的策划方案就会出现问题，最后结果也不会让领导满意，倒推一下，为什么领导不满意，你做得不够好？数据不准确——同事的问题）

5、通过公司整体情况对比发现问题（比如，公司全年销售额上涨30%，而你的个人业绩只涨了5%，连GDP都没跟上，问题出在哪里？）

6、通过与公司其他部门对比发现问题（比如，你的部门离职率比其他部门高、成本比其他部门高等等）

7、通过与其他公司对比发现问题（比如，同为新媒体行业，粉丝数接近的情况下，人家篇篇10W+，你的只有8、0万，就差那一口气，为什么？）

8、通过跟客户聊天发现问题（比如说，公司产品有哪些不足，最了解的不是你，而是客户，你需要满足的是客户的需求）

9、通过与过去对比发现问题（比如，去年部门总业绩3000万，今年只有2700万，是管理的问题还是员工的问题，还是薪酬福利激励政策有问题？）

三、系统分析，找到原因

发现问题之后，就要分析，为什么会出现这样的问题。

方法一：鱼骨图法 1、找出问题的可能性所有要因，2、逐一对要因进行分析

方法二：图表分析法 1、将涉及问题的因素整理 2、列出相对应的因果关系 3、分析数据，找到关键因素 4、通过关键因素看与问题的因果关系

四、逻辑思考，建立解决问题的思维框架

1、结构化思维（确立目标，资源分析，制定计划）

2、金字塔思维（明确问题，并分析可能的原因；针对各个原因，找出针对政策；任务分派到个人，验证假设；结合实际情况，调整对策）

3、逆向思维（方位逆向、属性逆向、因果逆向、缺点逆向、心理逆向）

五、脑洞大开，找到问题最优解决方案

找出最有效最实际的解决方案，才能解决问题，有10个思路可以借鉴：

1、消除 解决当下的问题，让问题消失。

2、避让 绕开问题，暂时避免问题蔓延。

3、转用 把你的问题变成别人的问题，例如，养鸡场、养猪场的粪便，对农场来说是问题，但对农民来说是肥料，卖给农民就行了。

4、借鉴 看看有没有类似的问题发生，或者借鉴同行的经验。

5、变更 比如你任命了一个新主管，一段时间业绩不行，先换了他再说。

6、扩大 比如说你开了一家水果超市，没几个顾客，扩大影响力，把广告多发几个小区。

7、缩小 比如说，你的门店距离库房较远，运输费比较贵，影响发货，你可以缩小距离。

8、代替 比如说，你公司的优势在于研发，销售渠道不行，那就把销售外包或者借助互联网。

9、颠倒 比如说，下属老等着你做决策，影响效率，你可以给下属一些专业领域的决策权。

10、组合 比如说，手机和相机结合成了拍照手机，一个问题可以抽调优秀员工来组成团队解决。

六、落地执行，解决问题

找到了最优方案之后，马上执行，这样才能解决问题。但是这个过程中，管理者要注意几个问题：

1、执行方案要有步骤，分清轻重缓急

2、解决问题由易到难，先出一点小成果

3、一定要多沟通，避免执行有偏差

4、简化执行流程，提升执行效率

5、给问题一个最后期限

6、节点跟进和监督指导

七、复盘工作，总结经验

解决了问题并不是就没事了，一定要做好复盘工作，总结经验，以后碰到这类问题就可以顺手解决了。

将成果和经验固化如下方法：

1、对一些规范化、易吸收的内容，可以将工作方法作为正是的标准公布

2、对一些不容易掌握的内容，可以以培训的形式让员工掌握

3、将管理团队的方法制定成标准，分享给各级管理者

8. 员工离职率高的原因有哪些

马云曾经说过：员工离职的原因千千万，但是有两点，他觉得很实在。1、钱没给到位2、心里受委屈了。

公司内员工来来往往，这个是正常的，也是符合人才流动规律的，人们总是追求更高层次的需求，或者经济或者自我发展，甚至是心里舒服。

如果一个公司员工经理频繁的离职，代表公司有很大问题，这个需要来分析公司的具体情况才能得知，但是不妨碍我们来推断一下：

一、老板文化

一个好的企业文化可以促进企业发展、凝聚员工、激励员工，员工也是非常愿意在这样的企业工作。有的企业的企业文化也是老板文化，不可否认的是老板的人格魅力大、老板懂管理会管理且能带着企业发展，企业文化是非常不错的。如果老板自己不能建立一个好的企业文化，员工在企业中工作得不到尊重、得不到发展甚至得不到满足自己期望的待遇，离职情况是非常多的，而且老板文化是不容易改变的，改变不了老板就改变不了企业文化，员工只要躲开。

二、管理环境

管理环境包含的内容比较多，很多员工离职会提到管理不好，到底是哪不好，各自有各自的看法，但是员工经理频繁离职，可能存在公司整体管理环境不好，例如无制度随意性大、无流程工作不顺、不能有效沟通每天都在做无用功、执行力不强推动不了工作的发展、越级管理和汇报造成管理层级形同虚设等，各种情况都有可能导致管理环境越来越不好，而且有一种情况的发生会带动其它情况出现，恶化越来越严重，员工也不愿意在公司待着了。

笔者曾听说过几家这样的公司，其中有一家完全没有了经营业绩，主要靠着老板的资源在吃老本，但是公司内部是各种斗，管理层级太多，公司领导太多，执行力又不强，基本上有发展需求的员工是不会在这样的公司待着了，而且看中这个企业工资待遇的员工，说不定哪天被别人干掉了。

三、公司发展受阻

市场行业不好，公司经营不好，员工在看不到公司发展的希望，工资得不到预期的增长，甚至在绝大多数员工眼里公司要垮掉，这时候员工纷纷开始找机会跳槽。

四、工资福利不好

有的公司名气大，但是工资福利不好，进来之后发现是坑，员工流动性大了必然会引起连锁反应，你走我也走，走的员工把不想走的员工也影响的辞职，持续恶化也会造成这样的情况。

员工经理频繁离职，一般不会因为是某一方面的原因，可能是某一方面引起连锁反应，也可能是综合因素导致的，每个员工离开时的理由不同，但是综合起来就是这个公司真的不能待了。

9. 产线员工离职率高的原因

特变西电科技集团有限公司（以下简称“特变西科”）是一家主要从事电力设备研发、生产、销售等业务的企业，在行业中有着一定的知名度。高离职率是企业在运营过程中常见的问题，而特变西科离职率较高，可能涉及如下因素：

1.行业竞争加剧：电力设备行业在国内市场竞争激烈，市场份额有限，特变西科需要在高竞争的市场中不断升级和拓展，这可能会导致企业员工流动性增大。

2.管理模式难以适应新形势：随着市场需求和企业发展，特变西科可能面临管理模式的调整和升级，这需要企业将矛盾调和并在管理模式中找到更合适的点。

3.薪资待遇不佳：薪酬待遇是非常重要的员工留存因素，如果特变西科薪酬待遇较低，可能会导致员工流动性增大。

4.工作环境不佳：特变西科所在地的环境和公司内部环城如何影响员工流动，如果公司内部管理环境、文化氛围等因素较差，也会导致员工流动性增大。

总之，特变西科离职率偏高可能是由于企业自身发展压力、管理模式调整、薪资待遇不佳等多方面因素共同作用的结果。为了减少员工流失，企业应该加强人才管理，包括完善薪酬体系、提高员工就业安全感、改进工作环境等方面的举措。