hr离职原因和领导不同意(hr离职原因和领导不同意怎么说)

1. hr离职原因和领导不同意怎么说

少点吐槽，不输出负面情绪，就算在上家公司有委屈，不开心，也不要过多的去说。HR问出这个问题不是来听你抱怨的，而是从另一个角度来考察你的心态，以及看待事情的角度。所以即使错在别人，有不开心，也要将自己抽离负面情绪，正向的去看待问题，展现出自己的乐观积极以及抗压能力。

2. 跟hr说离职原因

试用期离职面试时如此说离职原因？

试用期离职是不需要离职面试的！试用期顾名思义就是看你适合不适合这个工作！公司也要看你的工作能力！如果你觉得这个工作不行，你可以直接拿辞职申请签字走人！在试用期不需要提前一个月交辞职报告书！辞职申请填写辞职原因就直接说不适合这个工作就可以了！

3. hr离职原因的最佳回答

按实际回答呗 。当然那些不好的原因（如公司倒闭，老板去世等）就不要说出来，编几个好点的理由比较合适，毕竟人家HR口头说不介意，其实心里你也不知道他咋想，所以啊，为了保险起见，离职理由如果你是正常的离职，就按实际情况说，如果是不好的理由，就找个好的理由编一编

4. 面试离职原因能说与领导不和吗

你好，建议如下：

1、个人原因，有紧急私事需要处理，需要离开一段时间，又怕影响原单位正常工作进度，故而做出一定牺牲，离职；

2、经过一段时间工作，发现自己不适应上一家公司所在的行业/岗位，所以辞职；

3、对上一家公司的薪酬福利非常满意，但想寻求更好的发展平台及空间；

4、对目标企业心仪已久，忍痛舍弃上一份满意的工作；

这几条应该够用了，切忌发表任何对原公司或上司不利的言论。 来自职Q用户：张先生

公司一直给我扣社保，前段时间发现社保没交，故协商，等了两个月还不交，就辞职了 来自职Q用户：匿名用户

5. 离职原因面试巧妙回答

很讨厌面试官的这一套，每个人都有具体的原因，但是对他们而言，那是一道标准答案的试题，你只能揣摩他们的心意，说瞎话，不能说前雇主不好，不能说自己不擅长，不能说自己厌恶此前的工作，反正你揣摩出各种禁忌后就编呗，现在学人事的，就是用机器人代替，也没什么两样

6. 离职原因 hr

如果员工入职一个月就离职，很大程度上，和其直接领导，以及工作环境有关系。

员工的招聘培养都是有成本的，显性成本的以及我认为更重要的沉没成本。所以要提升员工的保有率，避免类似短期(一个月左右)就离职，就要管理者做好职场软硬件环境的建设，并且采用师带徒的形式，做好新入职员工的培养，关怀，引导。

7. 离职原因和领导不合怎么说

如果部门主管很强势那就得依从部门主管的，毕竟这个部门的事情是他来负责，他知道合不合适，送你点离职面谈的技巧吧

离职面谈可以参照以下程序来进行：

1、面谈的准备工作

1)了解离职者的基本情况。包括姓名﹑年龄﹑部门﹑职称﹑到职时间等；

2)根据离职者的情况，准备面谈的话题；

3)安排面谈的时间、地点、布置环境，力求让接受面谈者在一种轻松的状态下把真实的想法表达清楚。

2、面谈的过程安排

1)请面谈者入座，以握手、点头、微笑等开场；

2)自我介绍，表明身份，简要阐述本次面谈的话题和目的；

例如：您好，我是人力资源部XXX，今天约您过来主要是想与您谈一下关于您离职的情况，以便于我们做好以后的工作，今天面谈的结果我会为您保密，不会对您造成任何不良影响。

3)提出问题，范围尽量要广，给对方充分的空间表达；

例如：您方不方便谈一下都是哪几个方面促使您做出这个决定呢?而不是说：您觉得这里的工资让您满意吗?

4)深入了解情况，如果对方不拒绝的话；

例如：如果对方说公司管理制度不完善，那么不妨问一下：您觉得哪些方面需要改进呢?

5)面谈过程中要注意对方的情绪变化，站在外方的角度考虑，提问的过程中体现出公司对员工的关怀；

6)尊重对方，尽量避免提出涉及离职人员个人隐私的问题；

7)面谈结束，感谢对方配合，以握手等方式客气地送对方离开，并祝对方有一个美好的前途。

3、做好面谈记录

面谈前征求对方意见，如果对方同意做记录，应当于面谈过程中及时做好记录。如果对方觉得“白纸黑字”，担心不良后果，造成面谈时态度拘紧，不能倾谈，就应当向对方表示歉意，用心听对方谈话要点，于面谈后第一时间记录下与该离职人员的面谈情况。

4、整理面谈记录、总结规律、提出建议

1)面谈结束后，及时对面谈记录做出整理，总结出该离职者的原因及规律。提出分析报告，交经理审核并保存资料。

2)总结自己在此次面谈中的得失，发扬优势，改正不足，以期下次面谈做得更好。

六、离职面谈的后续工作

HR在结束了离职面谈之后，并不意味着整个离职管理工作就告完毕。根据离职面谈反馈分析的结果采取相应行动才是至关重要的，因为将面谈反馈转化为改进企业管理工作的行动才是离职面谈的终极目的，同时也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。

1、检验离职面谈信息真伪

HR可以把员工在离职面谈中所反映出来的一些有价值的信息或企业在管理中存在的问题和漏洞，反馈给其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。比如，根据考核的记录注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。另外还可以通过与其他在职员工的谈话来验证，比如，面谈中员工的离职原因是工作条件，那么就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核实真伪。

2、提炼信息输出报表

人力资源部门应该以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，并综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，最终提交给分管领导参考决策。

3、采取相应改进措施

离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本，所以企业相应的改进措施才是离职面谈的真正价值之所在。比如，若通过离职面谈发现大多数员工对工作条件、环境等都非常满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了，因为公司所付薪水不能满足他们的基本生活开销，此时提高薪资水平就成为企业留住员工的关键。又如，很多员工对绩效考核不满，致使员工离职，人力资源部门就得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得到某项培训的员工始终未得到培训而导致离职，这时就要考虑做好培训需求分析等。

员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时，企业如果能够出面对其既往生涯进行全面客观的总结、评价，对其新的职业生涯进行必要合理建议，那么对离职员工来说将是莫大的安慰，也是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作是一种包袱或例行公事，而应该高度重视，并纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为企业的人力资源。

8. 离职原因怎么写领导不会拒绝

你真的想好了吗？老板对你好具体说表现在哪些方面？现在，好多企业还没转变过来，没有形成现代的职业用工制度，还是停留在人情方面，这是好的方面。老板重感情重义气加上待遇收入也是按市场规则来办还好，如果只是感情方面，待遇如何另外说，那不叫真的好。

如果是真的遇到一个好老板，你感觉无论是收入待遇，还是个人发展，还是感情相处方面都没得说，那我建议你连离开的想法都不要有！毕竟千里马常有而伯乐不常有。

如果老板对你好，而你对老板还有所'亏欠'，建议你先还完人情债再走不迟。

如果只是停留在感情方面，物质层面你从客观上已经付出对应的劳动成果了，那就不要太感情用事了，铁打的营盘流水的兵，老板有他的用人之道，你也应该有自己的追求。建议按现代市场规则办事就可以。

祝你走出疑惑！

9. 4个hr最忌讳的离职原因

是可以的，不过要注意的是，一定要用恰当的语言，不要以抱怨的口吻来描述。比如可以说：“由于工作安排压力过大，同时与个人生活安排的冲突，我认为离职是当前最佳选择。”