离职率高是人资原因吗(离职率高的原因)

1. 离职率高的原因

答：离职高的原因有很多种。小部分是自身原因，大部分是因管理不善或者公司有问题。具体有以下几个方面导致的

1.自身原因导致的可能是由于路途遥远，上班不方便，公司吃饭不方便等。

公司的原因导致的

1.领导管理不善，不按规章制度办事，底下的人无所适从。

2.企业文化不丰富。员工除了上班就是回家，平常没有些丰富的业余文化生活，很多员工的特长无处发挥。

3.利待遇不尽人意。工作比较辛苦，但是工资不高。有的岗位技术性非常强，但是在福利上没有体现出来。

2. 员工离职率高的原因

研究所的离职率高是由多个因素导致的，主要原因有：

1、工作过度劳累，研究工作时间比较长，压力也比较大；

2、研发型公司很难把研发成果变现，研究人员投入总会不显现实效果；

3、团队成员之间之间存在各种冲突，互相之间的协作困难；

4、研究所的研究项目投资少，研究成果有效实施困难；

5、福利政策对于研究者来说不够丰富。

3. 辅警离职率高的原因

  客服离职率很高，是一个电话销售性质的工作，每天要求有效通话时间和邀约数量，有一定的压力。基本每周都人离职。

公司专门有一个招聘电话客服的招聘专员，这几天我们另外两个工作不忙，就帮她一起做这个招聘，才发现这个岗位约面试都很难约到。她每天都在58、赶集上下载上百份简历发面试邀请，但是来面试的只有部分，通过面试来入职的就更少了，这样招新人的成本其实并不低，所以是否有必要采取措施降低离职率呢？还是说工作性质的原因都这样？

4. 离职率高的原因及方法

新员工离职率高，有如下原因：　　一、针对新人群体重视不够，缺乏有效的管理措施。　　新员工在试用期内就离职，主要原因是公司在招聘时新员工已经对公司有一种期望，当新员工进入公司工作后发现，期望与现实有很大距离。这个时候新员工通常会处于矛盾状态，努力调整自己心态适应新的工作环境中同时萌生退意，如果公司没有及时洞察新员工的内心世界，经过一个阶段的思想斗争，有些新员工就会在试用期内离职。　　二、工资待遇是新进员工离职的很大一部分原因。　　薪酬的主要压力来自于外部。根据马斯洛需求层次理论，对于新入职基层员工来说，离职成本小，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激非常敏感。如果公司的薪资待遇比不上同等职位的其他企业，员工离职的概率将会很大。　　三、工作比较单一、枯燥、乏味。　　由于职业类别原因，有点工作性质比较单一，或者企业在职业发展设置上存在不足，导致员工晋升空间小，发展有限。新员工入职后发现如果干的事情不能学到新的东西，工作就会变得枯燥乏味，只好通过离职来保证自己能获得水平方向上的职业发展。　　四、管理、沟通不畅　　沟通大致可以分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。　　1、新员工将自己的直接上级视为获得关于职位以及公司信息的一个重要来源，员工们如果不能和自己的直接上司建立相互信任，就很难对企业产生依附感;　　2、高层管理者与基层员工的沟通也很重要。高层管理者往往站在战略的角度看待公司的发展问题，提出的方针、政策、计划具有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在怎么样，如果缺乏沟通，将导致基层员工不理解高层的做法，对企业的前景不看好;　　3、平级员工之间沟通不畅体现在部门与部门之间员工的沟通不够。很多员工存在这样的现象：大家同处一个企业，但是相互之间却缺乏一些最基本的了解。员工在企业的人际圈子常常陷于一个小团体，感受不到公司的气氛。

5. 团队离职率高的原因

　　根据对一些企业和员工的调查,产生冲突造成员工离职的主要原因有:

1.人员聘用上采取宽进宽出的方法宽进宽出往往是招聘工作不细致的直接结果。招聘工作不细致一般表现在以下几个方面:(1)对岗位的任职条件缺乏明确的认识。一个岗位的任职条件基本应该包括学历、工作经验、知识技能、个性特征等条件。任职条件的确定需要借助于工作分析,但相当多的企业没有开展这项工作。(2)对应聘者的甄选方法单一,面试凭印象。许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用面试一种手段,没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面试题目。(3)招聘工作的简单化与制式化造成把关不严,选人不准。

2. 没有为员工提供充分的发展机会在人才市场谋求职位的人,绝大多数是35岁以下的年轻人。他们不但看重物质待遇,更看重在新的岗位上能否得到发展。而能否得到发展主要体现在以下两点:(1)企业是否有一个合理的、明确的晋升制度;(2)企业能否为员工不断提供培训机会,使其不断提高自身素质。当今时代,知识更新很快,不学习就会落伍,甚至被淘汰。如果企业做不到上述两点,员工会感到自己在这个企业中没有前途,甚至担心自己的位置有一天被外来的人员代替,于是产生另谋出路的念头。

3.缺乏优秀的企业文化很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择离开,主要是因为企业的文化不统一,整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题,工作交流少,相互合作少,一些有助于工作的信息未能很好地共享,从而使员工感觉自己好象很孤立,好象和这个企业没有什么关系一样。

4.员工对企业的前途缺乏信心曾经有报纸针对“求职者偏爱什么样的企业”这一问题做过调查。在对1217人的,选择“企业有发展前途”的人最多,占总人数的22.84%。优秀人员更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥,有自己创造施展才能的空间。他们不仅看重其现有的工资福利,还看重企业的发展,一个新员工来到企业一段时间后,往往会根据自己的了解对这个企业的前途作出判断。如果他认为这个企业没有前途或自己在其中没有发挥空间时,很可能会作出辞职的决定。除上述一些原因外,个人收入分配不公,奖惩不当,考评晋升不公正,企业人际环境等也是造成企业员工离职的原因。

6. 酒店员工离职率高的原因

（一）社会因素。

我国服务行业发展较晚，“重读书、轻服务”的观念在社会意识中广泛存在。酒店行业是服务行业，是以顾客至上的行业，发生冲突时，一般都是以顾客的利益为主的，很多人误解为这是一个低人一等的工作。

二）学校因素。

近年来,就业指导得到高职院校的普遍重视。虽然已开设就业指导课程，但是指导形式和指导内容存在这样或那样的问题。据调查，就业指导课程一般由辅导员或者专任教师担任，但是这类人群往往缺乏社会工作经验，无法更好的与酒店行业的需求及发展想贴合。

三）个人因素。

日前复旦大学公布一项调查表明，职场90后离职率整体高至三成，90后大多是独生子女，受家庭教育的影响，他们通常个性较强，独立性差，不愿吃苦，遇到困难往往退缩、逃避，这是学生离职率高的重要原因。而处于高职毕业生市场的主力正是90后毕业生，这也是酒店管理专业学生工作稳定性较差的原因之一。

7. 文职离职率高的原因

1、部分岗位比较辛苦

比如野战部队的军队文职人员，按规定要和部队现役人员保持同等节奏，工作强度就非常大。当然，也有相对轻松的岗位，比如医护、司机等一些技术岗位人员，时忙时闲总体强度不会太高。

2、安全感不足

军队文职虽说在工资待遇、后勤保障上给予了最大限度的稳定支持，但是个合同工，一旦出现考核不合格或者犯错大概率会被解聘。军队文职工作相对不够稳定，相当于合同工，都是几年签一次合同，需要通过考核，只有干好了才能干到退休。

3、社会地位不如现役军人

军队文职毕竟不是现役，虽然工资比较高，但无法享受现役的政治待遇，军官和军队文职还是有一定的区别的。

8. 产线员工离职率高的原因

因为顺丰对于员工的要求非常严格。首先就是一个服务态度问题，要求他们尽心尽力的服务好每一个顾客，不然的话就会接到投诉，会有一些扣款等相对应的惩罚，有的人不能接受，就会选择离职。

另外顺丰快递还有一个非常大的特征，那就是业务量非常大，并且需要他们在准时间内上门提供服务，如果工作量实在是大，那么他们的体力上就会吃不消，那就只能选择离职了。