高管离职原因说辞职怎么办(高管辞职是利好还是利空)

1. 高管辞职是利好还是利空

当然有影响，一般情况下高管减持对股票是利空，短线或许表现不明显。如果他基本面比较好，认为还行的话，可以坚持长期持有。

　　减持特指上市公司主要流通股股东符合《上市公司解除限售存量股份转让指导意见》的股票卖出行为，并及时做出信息披露。高管大量减持说明公司的领导层已经发现未来该公司的盈利能力大幅下降，股价在近期可能成为很长时间无法超越的高点。对股价非常明显的打压。如果手里有这种股票，都要逢高减持，降低风险。

2. 高管辞职是利空吗

一般来说，注销股票是一个中性消息，算不上利好或利空。比如说：

1、“部分股票期权注销”是因为原来可以得到该期权的个别管理层人员离职而放弃了该期权，公司只不过是在原有的期权数量上减掉该部分期权而已，这种事情对公司的影响微乎其微。

2、上市公司在完成回购后，会将回购的股票进行注销，注销后的股票不再参与股票发行，也不参与收益的计算、分配等。但这种情形股价可能会上涨，而上涨的原因不是因为注销股票，而是回购政策。

回购股票是上市公司给市场传递股价被低估的信号，因此回购之后，流通中的股票会减少，在盈利总量不变的情况下，提高了每股盈利，因此长期来说是利好，不仅稳定了股价，还提高了公司的竞争力。

3. 高管离职怎么办

如果是高管提出了离职，那需要对高管进行离任审计和谈话，了解离职的原因，然后根据离任审计核查个人在职期间是否存在问题，没有的那就按照高管免职程序提交董事会审议，存在问题的需要纪委调查清楚然后再办理离职手续。

4. 高管离职注意什么

从管理岗位主动退下来至少需要提前半年以上。

一是要考虑原管理岗位工作的连续性，新管理岗位的人员培养需要一段时间，最少需要六个月的时间才能熟悉情况。

二是要考虑自己从管理岗位主动退下来后的新工作计划，也至少需要提前半年的时间找找适合的工作才行。

5. 高管辞职是利好还是利空呢

这个要看上市公司高管能力是否胜任，正常情况下不管是什么公司，人员稳定是好事，因为每一个岗位的技能，都需要时间来积淀，高管也一样，但公司高管对于公司的经营来说，具有举足轻重的作用，如果因你的能力不足而导致指挥失误或没有号召力，则辞职换帅来改变局面是好事，反之则是坏事。

6. 高管辞职老板怎么做

继续任免？是任还是免啊？ 合同期满，就不叫辞职了啊。

只是不续约而已，这不需要辞职信，除非你需要在合同期内辞职。辞职申请和辞职信原则上没太大区别，各个单位的规定不同罢了。既然你是部门经理级，那么你应该跟直属上司先谈，如果直属总经理就是总经理谈了。谈好了，人事那里只是一个程序而已。身为中层，凡事从公司大局考虑，稳定公司管理的前提下，一定的过渡期是需要的，这个和你直属上司商量吧。切记，

1. 和气生财，好和好散

2. 天下没不散的筵席

3. 世界很小，抬头不见低头见。补充： 人贵在诚信。你答应过的事情，你要做到。既然你做到中层，你就应该明白。年前你是答应了你的总经理吧，否则他不会宣布。如果你要反悔，丢失面子和诚信的，不是老总，是你。好自为之。

7. 高管离职补偿标准

应该在劝退的过程中，应该与公司协商好赔偿经济补偿金的协议，然后签订一个赔偿经济补偿金的协议书，离职的时候就可以按协议书的约定执行。

8. 高管离职好找工作吗

原则上是利空。高管的行为能力对企业发展至关重要，在一定程度上影响企业的命脉。因此，高管辞职属于利空。反之，有些高管能力一般，如果辞职后会有新的机遇。或许是利好。

9. 高管离职的前兆

如果是国企高管，提出了离职，那需要对高管进行离任审计和谈话，了解离职的具体原因，然后根据离任审计核查个人在职期间是否存在问题，没有的就可按照高管免职程序提交董事会审议，存在问题的需要纪委调查清楚然后再办理离职手续。

10. 高管离职后再就业容易吗

我不知道你说的很牛B是什么概念。真真牛B的经理人要么出去创业了，要么被创始人留着作为合作伙伴了。在优秀经理人群中，这种现象比例非常大，尤其在技术型或者其他新型行业的企业，更是如此。而且，随着全球化竞争，以及老板们对人才有着根本的正确认识，通过股份等办法把职业经理人发展为合作伙伴的现象越来越多，毕竟谁拥有足够人才谁才可能赢到最后。

当然，中国职业经理人队伍整体素质也越来越有提高。但是，依然还有很大差距。

我平时还观察到所谓牛B职业经理人，很多属于知识型，或者纯经验型的经理人比较多，看上去很牛B，其实不然。所以，他们一般离职如果不降低身价，很难再找到满意的工作。

我从国内目前高级职业经理人现状总结一下经理人的素质现状。

相当部分高级职业经理人，存在“三拿不起，和三放不下”的状况，因此，多数企业老板对自己的高管不满意，或者为缺人才而忧心。

“三个拿不起”。

拿不起战略。既没有战略思维，更没有全球化思维。对同行业或者同岗位没有清晰的现状认识，也没有对未来有所思考和预判。同时，对直接关联或者间接关联的行业更没有深刻的关联思考和认识。要么处在简单的执行和经验主义阶段，要么还停留在知识层面。

拿不起统筹管理。很多职业经理人靠熬出来的光鲜，仅仅因为忠诚稳定、业务能力强绩效好、嘴巴甜灵光可爱等而被选拔使用。在一个单位一呆就是十来年，甚至更长，并没有得到更专业的培训培养，甚至很少接受同行业信息交流，普遍是从瘸子中挑出来的将军。领导干部，尤其是高管，绝对不同于专业技术性人员，或者说需要的是不同的能力。既需要把众人拧成一根绳的能力，又要前瞻性思维，保障团队永远处在亢奋状态。话讲不清，甚至价值观有缺陷的领导不在少数。

拿不起创新。一个企业的生死，或者做强做大，其高管团队的整体素质起决定作用。每位高管，要么负责企业的整体运作，要么负责某个事业部，要么负责某板块工作，如果仅仅靠经验，或者因循守旧，很难跟上时代的步伐。所以很多企业做着做着悄无声息间，很大一部分原因是因为职业经理人团队的创新能力不足，或者根本没有创新力。拿不起创新的原因很多。首先从干部苗子选拔时就已经有偏差，比如选喜欢照搬照做听话的人，选忠诚老实的人，单纯从绩效结果选人等，尽管有一定道理，但是过于片面。从根上来说，选拔什么样的人才作为干部培养，和企业用人理念或者企业文化有着直接关联。因此，在干部选拔时，再考虑实际业绩和其他能力的同时，也要看其平时有无围绕自己的工作做一些小革新、小改善，也就是把他的创新思维作为另一重点考量。

“三个放不下”。

放不下身段。

受性格影响也好，受封建官僚文化影响也罢，有些人一做到领导岗位，就开始摆谱放不下了身段，而且玩权谋。这种领导总是高高在上，不愿意走进基层，不愿意听取他人建议，乐于迎来送往，乐于听取汇报，甚至享受溜须拍马。他们精于算计，擅长玩弄权术，喜欢拉一帮打一帮，表面像似在搞平衡，其实毫无公平，就是在拉山头。这种管理与实际脱节甚远。我们常常说，现场有灵魂，也有管理灵感。但是，长期放不下身段的后果，不仅仅是脱离群众脱离实际工作那么简单，而且还会形成层层“脱离群众和实际”的文化，致使层层靠听取传话，甚至靠小报告获得信息而进行决策，同时大小山头层出不穷。当然后果很严重。

放不下自己的小九九。作为高级管理者还在考虑眼前一点小利益，还在以争宠来换取信任，显然很Low，而在现实工作中这种领导还真不少。高级管理者，位置已经众人之上，更应该有事业心，更应该有全局观，更应该成为表率，甚至应该集中一切精力要为组织的安危忧心费神。造成放不下小九九的领导，既和公司原本文化有关，也和自身先天价值观和后天修养有关。企业文化好似人才的大熔炉，什么样的文化塑造出什么类型的人才，而个人不注重后天锻炼和修养，致使价值观扭曲，眼界有限。所以，他们只看到自己眼前的一点点好处，不思考组织的事业发展，甚至不思考自己的学习与提高。

放不下心。其实也是不愿放权，也不知道如何放权或者分权。领导力有限，对团队的把控力心中无底。为了团队稳定，或者避免自己的权威受到挑战，宁愿效率低一些，甚至宁愿不做，也不愿意放权让他人做。所以，往往这种领导特别贪恋权利，因为权利对他来说是唯一的职场安全。可想而知，最后对团队对组织的伤害是多大。其实很多企业完全可以活得更好，走的更远。