如何和老员工谈离职原因(如何和老员工谈离职原因呢)

1. 如何和老员工谈离职原因呢

如果部门主管很强势那就得依从部门主管的，毕竟这个部门的事情是他来负责，他知道合不合适，送你点离职面谈的技巧吧

离职面谈可以参照以下程序来进行：

1、面谈的准备工作

1)了解离职者的基本情况。包括姓名﹑年龄﹑部门﹑职称﹑到职时间等；

2)根据离职者的情况，准备面谈的话题；

3)安排面谈的时间、地点、布置环境，力求让接受面谈者在一种轻松的状态下把真实的想法表达清楚。

2、面谈的过程安排

1)请面谈者入座，以握手、点头、微笑等开场；

2)自我介绍，表明身份，简要阐述本次面谈的话题和目的；

例如：您好，我是人力资源部XXX，今天约您过来主要是想与您谈一下关于您离职的情况，以便于我们做好以后的工作，今天面谈的结果我会为您保密，不会对您造成任何不良影响。

3)提出问题，范围尽量要广，给对方充分的空间表达；

例如：您方不方便谈一下都是哪几个方面促使您做出这个决定呢?而不是说：您觉得这里的工资让您满意吗?

4)深入了解情况，如果对方不拒绝的话；

例如：如果对方说公司管理制度不完善，那么不妨问一下：您觉得哪些方面需要改进呢?

5)面谈过程中要注意对方的情绪变化，站在外方的角度考虑，提问的过程中体现出公司对员工的关怀；

6)尊重对方，尽量避免提出涉及离职人员个人隐私的问题；

7)面谈结束，感谢对方配合，以握手等方式客气地送对方离开，并祝对方有一个美好的前途。

3、做好面谈记录

面谈前征求对方意见，如果对方同意做记录，应当于面谈过程中及时做好记录。如果对方觉得“白纸黑字”，担心不良后果，造成面谈时态度拘紧，不能倾谈，就应当向对方表示歉意，用心听对方谈话要点，于面谈后第一时间记录下与该离职人员的面谈情况。

4、整理面谈记录、总结规律、提出建议

1)面谈结束后，及时对面谈记录做出整理，总结出该离职者的原因及规律。提出分析报告，交经理审核并保存资料。

2)总结自己在此次面谈中的得失，发扬优势，改正不足，以期下次面谈做得更好。

六、离职面谈的后续工作

HR在结束了离职面谈之后，并不意味着整个离职管理工作就告完毕。根据离职面谈反馈分析的结果采取相应行动才是至关重要的，因为将面谈反馈转化为改进企业管理工作的行动才是离职面谈的终极目的，同时也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。

1、检验离职面谈信息真伪

HR可以把员工在离职面谈中所反映出来的一些有价值的信息或企业在管理中存在的问题和漏洞，反馈给其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。比如，根据考核的记录注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。另外还可以通过与其他在职员工的谈话来验证，比如，面谈中员工的离职原因是工作条件，那么就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核实真伪。

2、提炼信息输出报表

人力资源部门应该以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，并综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，最终提交给分管领导参考决策。

3、采取相应改进措施

离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本，所以企业相应的改进措施才是离职面谈的真正价值之所在。比如，若通过离职面谈发现大多数员工对工作条件、环境等都非常满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了，因为公司所付薪水不能满足他们的基本生活开销，此时提高薪资水平就成为企业留住员工的关键。又如，很多员工对绩效考核不满，致使员工离职，人力资源部门就得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得到某项培训的员工始终未得到培训而导致离职，这时就要考虑做好培训需求分析等。

员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时，企业如果能够出面对其既往生涯进行全面客观的总结、评价，对其新的职业生涯进行必要合理建议，那么对离职员工来说将是莫大的安慰，也是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作是一种包袱或例行公事，而应该高度重视，并纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为企业的人力资源。

2. 怎么和想要离职的员工谈话

可。第三、倾听员工反馈：在沟通过程中，员工可能会表现出各种情绪，应该有礼貌的表现出倾听的态度，设身处地的理解员工，避免因此而造成的矛盾激化。第四、沟通赔偿条款：以关心为主，与员工沟通补贴标准等问题，陈述补贴支付的具体金额，支付算法以及是否会有其他相关福利等内容。第五、交接流程：明确离职流程图，让员工在正式离职前，交接好手中的相关工作，明确相关交接人和交接时间。

3. 怎么和员工谈离职话术

以下是一些离职时可以使用的话术，供您参考：

1. 简短干练型

- “我很感激在公司工作的机会，但我决定离开这里。”

- “我想告诉你们我已经决定辞职了。”

- “考虑了一段时间后，我决定今天向你们请辞。”

2. 感激型

- “感谢公司给我提供了这个机会，让我有了许多宝贵的经验。但我认为我需要寻找新的机遇和挑战。”

- “非常感谢你们对我的支持和帮助。但我认为现在是我前进的时候了，我需要接受新的挑战并探索自己的潜力。”

3. 正面回应型

- “我要去追求我在行业中的激情和兴趣。”

- “我决定投身于一个新的项目，以探索我的创造力和能力。”

4. 强调学习成长型

- “我在这里度过的时间非常宝贵，让我学到了很多东西，尤其是如何在各种情况下处理业务。但是，我现在想找一些更具挑战性的工作来继续我的职业发展。”

- “这里是一个非常好的工作环境，但我感觉到我已经达到了自己的瓶颈。我想去一个更适合我成长的地方继续探索自己的才华和潜力。”

无论哪种类型的离职话术，都应注意礼貌和尊重，并感谢公司和同事在工作期间的支持和合作。

4. 如何和老员工谈离职原因呢怎么说

注明因“个人原因”、“家庭原因”离职。

不过需要注意的是，就算写了“个人原因”也不是完全没有风险的。如果离职文件中前后矛盾，就不足以证明是劳动者本人主动提出辞职的，这时候，用人单位还是要支付经济补偿金。

离职时间一定要写清

辞职申请书/通知书中，一定要说明拟离职日期。因为员工劳动关系的解除，作出即生效。所以，员工什么时候离职，很重要。

5. 怎么跟老员工相处

非常感谢悟空邀请！在这里能为你解答这个问题，让我带领你们一起走进这个问题，现在让我们一起探讨一下。

你好，作为一名有十年工作经验企业中层领导的我，谈谈我的看法，和下属相处要远近关系拿捏到位，不能总高高在上，也不能事事哥们弟兄。好领导要留住人才，培养人才，能够对人才知人善任，不过这一切的关键还是看好领导如何与员工相处，了解员工状况。好领导与员工相处：

（1）领导是员工的榜样。 要永远保持一颗奋斗的心，用公司划拨给你的预算去做你该做的事情，但是要时刻记住节约每一分钱，花出的每一分钱都要有每一分钱的收获。

（2）要对员工的贡献看在眼里。

我曾经是一个开发者，任务是与下属部门合作开发一个内容广泛的项目，根据时间表我们的工作已经接近尾声了。但是，事实上我们的工作还远没有完成。我的一个同事使用一个单一的代码模块使得工作有了很大的进展，因为他的努力我们的整个任务即将完成。这个同事其实没有必要自己付出额外的努力去研究问题，只要按部就班来就行了，但是他做出了努力，项目有了很大的推进。这个程序编辑员对自己取得的成绩什么也没有说。而我们以比萨和啤酒为他庆功，度过了一个狂欢之夜。如果你作为管理者，你做不到这一点的话，那么趁早换个工作吧！

（3）要将权力等于责任。

如果说当今还有一件事不需要技术的帮助就能够完成的话，那只能是人们控制自己的行为了。让你员工做他们该做 的事，这也是你之所以雇用他们的原因，对吗？各种水平的 it管理者都知道这个事实，然而还有一些人从感情上接受不了。如果你的新员工达不到你的要求，不能够挽回你的损失的话，那么继续寻找更合适的人选取代他的位置。雇用和解雇一个员工的成本是高昂的，但是这种代价 能够比由于人选的错误而导致服务器崩溃或是20gb的数据丢失的代价更惨重吗？当然不！

（4）要私下批评、公开表扬。

这几乎是每一个管理者的信条，但是有时候它经常被忽略或是越过。你的员工需要知道他们自己正在做什么、什么时候该说、什么时候不该说、什么时候可以忍不住说 、什么时候能够问你该做什么。公开地表扬那些出色的员工，对那些需要振作的员工要在私下给予鼓励。

（5）要考虑、评估、奖励。

作为一名管理者，我的最大一点担心就是：我的员工们都认为他们所做的工作是有质量的、有效率的吗？这个评估战略可以帮助我更好地衡量我为公司设计的目标，而且这个目标是获得我的老板认可的。总之，有了这样一个评估的过程，可以帮我把一些潜在的问题、麻烦扼杀在摇篮当中。我在工作当中引用这样一个评估战略，同时也希望我的属下和他们的员工都能够每月一次地对自己进行自我评估，最差也要三个月评估一次（相当于每季度一次），我也会尽力争取对每位员工进行评估。

（6）要付给员工应得的报酬。

无论你正在使用哪种工资计算方法，一定要使你的员工——至少在一定范围内——对他们的收入状况持满意态度。你可以在严格的工资提升制度以外想办法，通过其他方式达到你的员工满意。

（7）要听听听、做做做。

不管是好是坏，人们总是爱谈论自己的同事。听他们谈论的每一件事，然后把他们的话消化掉。如果你能够实行我们上面所提到的评估计划的话，你可以把别人对某个员工的评论与对他的评估结合起来看。

（8）要在重大管理决定前一律平等。

如果在了解到一个公司管理层的决定后，开始安装新软件的话，那么要告诉每一个即将受到这个决定影响的人。要坦白的告诉大家，上级已经这出决定，可以提前准备但是不允许犯错误。如果这样做可以为公司节省一笔开支的话，那么要把所有的信息都传达给可能受到决定影响的人，并告诉他们这将为公司节约开支。

（9）要做到公平。

总是拥有一个简单明了的政策执行计划，同时在辅助可选择的备用方案。不要偏宠、不要奖励、不要歧视、不要造成不满、不要回避失败、不要妄下结论。要做到一切客观、公正。

（10）对显而易见的东西也要反复思考 。

写在纸上和处于测试阶段的东西并不意味着要有一个流畅的执行程序不可。要善于问问题，然后回答问题，解决问题。如果预算允许的话，可以针对一些问题进行外部咨询或请求帮助。不要害怕求助于别人。求教后重新再来，然后向前发展、回头分析、总结经验教训。

在以上的分享关于这个问题的解答都是个人的意见与建议，我希望我分享的这个问题的解答能够帮助到大家。

在这里同时也希望大家能够喜欢我的分享，大家如果有更好的关于这个问题的解答，还望分享评论出来共同讨论这话题。

我最后在这里，祝大家每天开开心心工作快快乐乐生活，健康生活每一天，家和万事兴，年年发大财，生意兴隆，谢谢！