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贵州小伙离职原因调查问卷(年轻人离职调查问卷)

2023-03-27 06:00:20职场理财1

1. 年轻人离职调查问卷

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首先在面谈记录表中填写好基本信息，主要包括了离职员工的姓名、部门、岗位、学历、专业、联系方式、入职时间、离职时间、离职面谈时间、离职面谈方式、谈话人等信息。

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记录面谈的内容，且根据离职面谈问卷发问。很显然，离职面谈的风格取决于员工离职的原因（公司要求、退休、人员过剩、公司解雇）和气氛（猜疑、公司是否加以挽留）。是否受到不公平、不公正的对待，福利待遇是否符合个人标准，等等各方面，内容尽量写自己最真实的想法。

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最后可以写给公司的建议及自己未来规划。公司的工资福利如何？部门领导工作方法怎么样？上司有哪些优点和缺点？新工作为你提供什么特殊优惠使你放弃这里的工作？若能挽留需要解决的问题？公司有哪些方面可以改进等。

2. 离职问卷调查表

1.提前3天递交手签辞职报告给直接领导;　　

2.直接领导批准后转交人事部，人事部转交财务部备案;　　

3.试用期若交社保、

公积金

的，需办理停保、公积金封存等手续，办理结束后和

离职证明

等整理成离职资料;　　

4.交接工作完毕，公司离职流程结束，到人事部办理离职手续，核算薪资，领取离职资料;　　

5.正式离职后，若有社保或公积金等手续需和离职单位人事部沟通办理，如公积金转移单用于公积金转移等。

3. 离职调查问卷表怎么填

先填写辞职单，班长批准了，找课长签字，等到了离职前一天，班长把辞工单给你，第二天上午拿着辞职单找宿管签字，拿着工衣工鞋，厂牌，辞职单交给办理辞职的人员，填写一份离职问卷调查，等着工资到账就行。整个离职流程还是非常简单的，一定要把整个流程按照顺序走完。

4. 关于离职率的问卷调查

　　(一)如果是公司考核部门，可以考虑以下指标，设以不同权重，对照评分标准按指标达成率给予相应分数。

　　1、人员需求满足率——对外招聘计划完成率、对内内部选拔到岗率。

　　2、关键岗位储备率——关键业务岗位和管理岗位的储备情况。

　　3、人工成本控制率——对照预算，工资、奖金、福利补贴等人工成本不能超标。

　　4、员工离职控制率——离职率要控制在一定范围内，否则没人干事了。

　　5、内部服务满意度——设置问卷做员工调查，员工不满意多，人力资源部就得检讨了。

　　6、人事报表完成率——人力资源部按一定周期要做很多报表和数据分析，反映公司人力资源管理现状，提供给领导决策，此项考核可规定要做哪些报表，什么格式，什么时间出来。

　　7、绩效方案优化完成率——公司或其他部门总要提出一些考核方案的优化需求，要保质保量制订。

　　8、培训计划完成率——培训计划有没有按时做，员工满意度如何?

　　9、文化活动完成率——有些公司人力资源部还负责文化建设和管理，每月有活动计划

　　10、薪酬核算准确率——工资、奖金等要按时发放，且不能出错，可规定延迟发放一天、员工投诉一次核算错误扣几分

5. 年轻人离职调查问卷题目

　　员工关怀，指公司用于管理和解决员工个人问题，从而提高员工与公司业绩的有效机制。指公司对员工的工作压力、心理健康、灾难事件、职业生涯困扰、婚姻家庭问题、健康生活方式、减肥和饮食紊乱等进行指导，全方位帮助员工解决个人问题。　　方法：　　结合收集到的信息消除诱发问题的来源，属于初级预防；教育和培训，拓展员工心理质素，　　提高工作积极性和生活质量，属于二级预防；心理咨询和辅导，对员工个人问题进行疏导　　和辅导，属于三级预防；三者相结合以使员工关怀计划顺利开展，惠及员工和公司。　　5.1员工关怀信息收集　　5.1.1员工离职调查问卷；　　以问卷方式不定期随机发放给员工并收回，调查员工工作和生活等情况。　　5.1.2员工离职面谈调查；　　5.1.2.1面谈准备。收集员工离职申请书，提前查看离职原因及部门主管意见，　　确认离职的类别等；　　5.1.2.2确定面谈主题。根据面谈准备所收集的信息确定面谈应围绕的主题，以　　选择适当的方式进行面谈；　　5.1.2.3介入面谈。注重营造面谈气氛，提出问题应尽量委婉以消除离职员工的　　抵触和不合作态度，以使其将真实的离职原因和对公司的建议流露给面　　谈者；　　5.1.2.4面谈。避免刻意指责员工或过多的进行说教，多用开放式问题提问，以　　引导员工多说话多发表对公司制度改善有意义的言论，注意倾听员工的　　建议和其在工作中感受到的细节，甚至抱怨等，体现公司对员工的关怀。　　5.1.2.5结束面谈感谢离职员工对我司的服务和贡献，指出其发展优势。祝愿其　　今后生活愉快等。将面谈内容记录在《员工离职面谈记录表》中。　　5.1.3员工离职原因分析报告；　　5.1.3.1以月度、半年度和年度做员工离职原因分析和总结，并撰写相应《离职　　原因总结报告》；　　5.1.3.2离职原因总结报告包含的内容：人员离职数据（人数、离职率）；离职　　类别分类（辞职、急辞职、自动离职、辞退）；离职员工对公司的建议　　和意见。　　5.1.4除离职员工外，对在职员工不定期进行非结构形式的问卷调查和面谈。　　5.2网站、海报的宣传、引导和调适　　5.2.1工作压力。上传、张贴缓解压力的相关宣传文章，帮助员工缓解工作压力，调节紧张情绪的等；　　5.2.2婚姻家庭。指导员工营造更健康更和谐的家庭生活，调适不良家庭发展模式，减少家庭生活带来的压力和困惑等；　　5.2.3子女教育。使员工在公司可以学习教育孩子的方式方法，使家庭生活更和谐，生活压力减小、生活质量得以提高，生活满意度上升等；　　5.2.4人际关系，定期更换网站和宣传栏的文章等，引导员工正确对待人际关系，建立健康和谐的人际关系，减少人际困扰和负面情绪的生成，以更积极的工作和生活；　　5.2.5趣味，以趣味心理测试、励志小故事、美图等作为业余娱乐项目，缓解员工身体疲劳和精神疲劳。　　5.3员工关怀的教育和培训　　5.3.1员工心理素质拓展；　　5.3.2员工专题讲座教育；　　5.3.3文娱活动。　　5.4员工心理咨询和辅导　　5.4.1一对多，团体心理辅导、心理讲座；　　5.4.2一对一，员工心理疏导；　　5.4.3电话、网站匿名咨询等。

6. 年轻人离职调查问卷怎么写

员工满意度调查是通过问卷或者量表的方式由员工对自己现状的自我评估，通常可以通过满意度调查发现如下问题：

1、员工是否满意自己岗位工作？便于调整因为人岗不匹配的偏差。

2、员工对公司的规章或者管理风格是否接受？便于为公司顶层设计提供相应的参考依据。

3、员工对自己的领导或者下属或者平级是否有强烈的团队合作意向？便于窥探出潜在的离职诱因。

4、员工对自己的岗位薪酬是否满意，包括内部薪酬比较和外部薪酬比较？便于为公司整体薪酬调整提供依据。综上，满意度调查可以一定程度上呈现出员工是否有离职的意愿。

7. 年轻人离职调查问卷模板

1 制作员工离职率表格需要考虑到离职率的统计范围、时间周期、离职原因等因素，需要一定的数据分析能力和Excel操作技能。2 首先，需要确定离职率的统计范围，比如是整个公司还是某个部门；然后确定时间周期，比如是每月、每季度还是每年；接着收集员工离职的原因和数量，可以通过人事部门的离职统计表或员工问卷等方式进行收集。3 在Excel中，可以使用图表工具将收集到的数据进行可视化呈现，例如使用饼图、柱状图等图表类型，可以直观地展示离职率的变化趋势和主要原因，以便于公司管理层进行分析和决策。此外，还可以添加数据筛选器、图例等功能，方便数据的筛选和比较。

8. 90后离职调查报告

90后员工离职率比较高，这个确实比较普遍，可以算是这个时代的问题，我个人认为有以下几个原因：

首先，90后吃苦太少

90后多是独生子女，相对80后，他们成长在改革开放已经取得一定成就之后，家庭条件会相对更好一些，而且家庭对孩子的重视会更高一些。90后的父母已经借助国内经济的高速发展，收入有所提高。由于独生子女的关系，都怕孩子吃苦，尽量让孩子过自己能力范围内最好的生活。

90后的孩子主要成长和性格形成是在2000年以后，本来生活水平好是好事，孩子不需要吃苦也是好事。但是没吃过苦的孩子们多数过的很顺，被宠爱，习惯了衣来伸手饭来张口的生活，真正的吃苦生活和挫折相对较少。可能很多90后的弟弟妹妹们会反对，觉得自己也受过很多苦，也有很多挫折，但是真正跟你们的前辈，你们的父母辈比起来，你们吃的苦少且轻。这是你们的幸福，也是你们的不幸。

所以到了职场，当工作不像自己想象的那么顺利，当被保护的王子和公主们发现自己只是平民，有时无法接受，甚至觉得自己成为了奴才。自由与自我主义让他们的自尊大于一切，于是选择离开。其实你们的离职并不是因为你们有个性，不是你们不愿意低头，只是因为你们背后还有父母，你们没有背负生存的压力。注意，这里说的是生存的压力，不是生活压力，生活压力每个人都有，但只有生存压力才会让你接受不愿意接受的现实，才会让你适当的委屈自己。

其次，90后诱惑太多

互联网让人类联通，让信息共享，也让我们看到了外面的世界。这是好的，但是对于能力不足的人，看到更多，知道更多，对他来说并不是好事。

一个农民，如果不知道城市的生活，他每天日出而作，日落而息，种地，收获，娶妻生子，只要风调雨顺，那就是最大的幸福。他不会有太多忧郁，也不会太多欲望，所以他可以幸福的过一生。这里并非说愚民政策好，而是对有些人来说，会更幸福。

90后的成长和成熟的环境，让他们看到了这个物欲横流的世界，他们看得到有钱有闲有权人的生活，别墅、跑车、名牌，然后又受到太多的诱惑，游戏，娱乐，电视、电脑、手机，所有的商家都在用尽心思去诱惑每个人。他们的欲望被激发了，他们想要的太多，他们想要享受的很多，但是他们看到的往往都是光鲜亮丽少数人在聚光灯下的生活。

而现实大多数只是普通人，在上学的时候，大家都幻想工作之后可以得到很多，但真正工作之后会发现，他们够不到的地方还是够不到，他们买不起的依然买不起，他们想要的生活依然是别人的生活。理想与现实的差距让他们无法接受，只能选择离开，去追求所谓的梦想，但其实大多是泡沫而已。

第三，90后的选择太多

90后处于最好的年龄，他们还很年轻，他们有选择的机会。年轻是他们的财富，是他们的资本，他们觉得时间还有很多，机会还有很多，于是可以去做更多的尝试，找到自己理想的工作。但是其实，多数时候，只是从一个不理想到另一个不理想而已。

新媒体的传播也给90后很多新行业的诱惑。90后多是低头族，每天离不开手机，或者玩着游戏，或者看着各种新媒体的消息。新的信息技术带来很多新的职业，直播、网红、自媒体，很多草根崛起暴富的故事充斥着网络。这种低概率的事件被无限放大，让人觉得好像自己也可以去试试。看着那么多不如自己的人都可以瞬间爆红，为什么自己还要每天这重复无聊的工作，收入还那么少？

媒体的引导，成功故事的宣传，让他们看到了成功的可能性，但是没有看到成功的概率是多么低。几千万甚至几亿网民中有多少人算是网红，有几个可以真正算成功，这里还要算上那些昙花一现的人。

所以90后，从年龄上，从职业上，都有太多可以选择的方向，但其实选择越多，迷茫就会越多，他们就越难在一条路上多走一段时间，总想换一条路看看新的风景。

第四，不知道自己要什么

这并非单纯90后，而是现在社会的多数人都不知道自己要什么，只是90后更年轻。更前辈的人们如果不知道自己要什么，那就在原地不动，但90后可能就直接行动去找了，但是多数人，不管是原地站着，还是去找，都没有找到。

很多选秀节目都是90后为主力，甚至已经有很多00后了。他们都说为了自己的梦想而努力，那什么是梦想呢？其实无非就是出更大的名，赚更多的钱。音乐不行就去舞蹈，舞蹈不行去说唱，说唱不行再去看看演戏，然后浪费着时间和自己的青春，最后根本没有去做自己最初所说的梦想。

90后不知道自己要什么，但是他们很确定自己不要什么，所以他们选择了拒绝，放弃，重新开始。他们是从小玩游戏长大的一代，在他们的印象里，永远都可以restart，但生活不应该如此。他们习惯了重新开始，习惯了坏了就换，他们不愿意去适应，不愿意去修补。工作对于他们来说也是一局游戏，练的不好，就重来，实在不行，换个游戏玩而已。

90后会逐渐自洽

前面说了很多，可以说都是说90后的缺点，并不是所有90后都是如此，但是这是一个大的方向。但是这并非说90后就是垮掉的一代。

80后作为第一代独生子女一代，被宠爱，被惯坏，被称为垮掉的一代，但是现在80后已经在各个行业称为脊梁，他们作出了自己的成绩，甩掉了垮掉一代的帽子，受到了前辈们的尊重。

而90后，我们也要对他们有信心，社会在变化，人们的三观也在变化，相信90后会随着年龄的增长，经验的丰富，开始找到自己的成功之路。到时候不是一个两个成功的典型，而是一个年代的成功，祝这个时代早些到来！

加油90后！加油年轻人！