离职面谈怎么说离职原因(离职面谈说什么)

1. 离职面谈说什么

要明确离职面谈需要了解的事情做相应提供，如果没有挽留的意思，时间应控制在30分钟以内（时间太短会显得敷衍，时间太长会增加事情的复杂度引起员工反感）

（1）明确离职原因：

是什么时间开始有了离职的打算？

让你做出离职这个动作的决定性事件是什么？

（2）了解员工情况（和员工一起回顾下）：

来这边有**时间了，你日常工作都是什么？和谁对接比较多？

那这段时间有调薪嘛？

工作内容上有没有提高？

（3）了解团队情况：

和leader：你和leader之间沟通方式是什么？一般遇到问题怎么反馈给他？

团队氛围：你和你组的同学们平常会一起吃饭聊天啥的嘛？

（4）了解员工去向：

目前有收到offer嘛？

（5）让员工发声：

公司这边你觉得有什么建议嘛？

还有什么问题需要我这边帮助的？

2. 离职 面谈

离职面谈内容为以下五个主题：

了解其离职原因；

询问其是否愿意接受内部调动和轮岗；

了解其对公司、部门、岗位相关的改善建议；

对于签订保密协议、竞业协议的核心员工需明确；

离职薪酬、补偿结算标准以及竞业限制的权利及义务；

介绍离职程序，给予其机会咨询相关问题。

面谈技巧：

1．如何解决氛围紧张的问题？

首先，应选一个让人相对放松的面谈地点，咖啡厅也好，休息室也罢，对于场地的座次、摆设尽可能地彰显对等与开放，规避传统会议一对一式的布置。最后，不要带一堆资料放在面谈桌面，更不要当场做面谈记录，若要记录请在面谈结束之后。

注意不是不要记录，而是不要当场记录，等面谈结束你应该迅速地整理出面谈记录并让员工签字确认，而且要告知他面谈记录会保密。

2．如何应对充满敌意的问题？

首先，要告之交流的目的和保密性；其次，要分析让对方产生敌意的源头。

若源头在对于用人部门的不满时，HR要善于以第三方的角度去倾听并帮助其宣泄情绪，不可站在公司或用人部门的角度对其进行批评、指责；

如果其敌意的原由在于HR这一方，建议HR给找点无关工作的共同话题聊聊，帮他平复情绪，待其心态放松后再行沟通。

3．如何应对离题万里的情况？

有些面谈对象比较善侃，说起来离题万里却又滔滔不绝，对于这种情况HR要控制好时间，要善于控场，但不要强行打断。

比方说你可以用“您刚才所讲的我也感同身受，不过对于咱们刚才交流的问题您还有其他的建议没？”这种类似的话拉回话题。

除此之外，HR在发问时应尽量减少大而无当的开放式问题，尽可能从一些细节的小问题着手让员工去阐述。

4．如何应对沉默不语？

像这种惜言如金、沉默不语的情况应该是最难搞的了。首先，HR与其沟通时要以他个人的兴趣、专业、部门提供的信息为切口找到彼此的共同语言。

其次，要善于诱导，旁敲侧击。

如果你旁敲侧击的问“如果您离职后需要重新去找工作的话，您会关注哪些方面？我们公司在这些方面有何提升之处？”这样会更容易诱导他说出真实原因。

如果以上两招都没效就只能用刺激法了，找一些典型的事件或案例来刺激他的表达，不过这招适合控场能力强的HR。

5．对于尖锐的问题如何回复？

像这种问题比较常见，我在离职面谈中也碰到不少。对于这种问题的回复只有一个标准：保持第三方的客观性。

不要让员工觉得你站在用人部门这一方，站在他的对立面，更不要一味地讨好他、忽悠他。

总之，离职面谈是“以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。

企业绝不应该把员工离职面谈看作是一种包袱或例行公事，而应该高度重视，并纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为企业的人力资源。

3. 离职面谈的过程和技巧

这里要分你怎么离职

离职分二种，一是正常离职，这个要走流程；二是自离，就是你天不怕地不怕的，直接不来上班。

自离就不用面谈，顶多是你直属主管给你打个电话，询问一下自离原因，顺带挽留下。

正常离职就要面谈。师级员工面谈就要到你至少部级主管，一级一级的面谈，主要就谈一下，你离职原因，再就是希望通过他们的洗脑能让你回心转意的留下来。若你去意已决，谈话中可以直接了当点，说下他们无法满足的条件，那样整个面谈就会时间短点，若你犹豫不决，那整个面谈就是打持久战。

唯一恶心的就是你的直属主管，若离职的时期是比较忙的时候，你的直属主管就会一直拖，不会尽快的把你的离职单上交到其上级主管，他还想你离职前多做点事。但你去问他的时候，他会说交了，和你打马虎眼。

温馨提醒你一下，既然决定了离职，就快刀斩乱麻，自己上点心，跟催紧点，你只要提出离职的诉求，在你离职这期间，你所为公司付出的，你是得不任何好处，你只能拿到属于你的工资。你的加班他们会毫不犹豫的砍掉，除非人手实在不够，而你又在认真做事，才会勉强给你加班。你各项奖金福利是一分不少的扣完。

人心不可测，既然决定了就不要拖泥带水，要么就不要提。

这里回复的，希望你认真考虑，希望能启发你，帮到你……

4. 离职面谈要说什么

离职面谈更像一场高水平的面试，有经验的HR完全可以通过有效的离职面谈了解很多企业管理、人力资源管理甚至各层级经理人员的长处和不足，并通过发挥长处，改进不足来进一步提高企业管理水平，增强企业凝聚力，提高企业对内部和外部人才的吸引力，甚至可以通过离职面谈让决心离职的人留下来。那么，什么是好的离职面谈呢？笔者认为主要可分为面谈准备、面谈铺垫、面谈主题、面谈结束四个部分，以下分别详细论述。

面谈准备:

如果申请离职员工的上级已经知道员工离职情况，HR要迅速和离职员工上级沟通了解情况，并及时将情况向自己的上级进行汇报，形成尽力挽留、准予离职和不予离职（这种情况比较少）的共识，同时明确挽留时能够列出的条件。如果离职员工不愿意让其上级知道，只是有离职意向，并和HR做初步沟通，建议HR处理时暂时保密为好，因为此种情形下HR能够挽留的可能性比较大。

无论是何种情况，做离职面谈的HR都要清楚知道离职员工在单位的入职时间、职位变化、主要工作表现（记性不好的赶快查资料），否则如何去和一个自己并不了解的员工进行倾心交谈？从另一方面讲这样做的目的也是对离职员工最基本的尊重，俗话说知己知彼才能百战百胜。

面谈铺垫:

经过离职准备阶段，HR已经做好了离职面谈的开始工作。选择安静不被打扰的房间是基本的要求，因为谁也不希望把离职的事情搞得满城风雨。以聊家常的方式，开始慢慢回顾离职员工的工作历程，期间的重要表现和取得的成绩，逐渐将面谈主题切入离职原因。如果离职员工因某种原因情绪比较激动，HR应该先安静地聆听，给予一定的耐心，直到离职员工情绪平静下来。总之，心平气和地交谈才能真正找出彼此需要的东西，还原事情本来的面目。

面谈主题:

此阶段是整个离职面谈最重要的的部分，相关结构化的问题最能挖掘出员工离职的真正原因，并能发现员工管理工作中最容易被忽略的死角。一些典型性问题如下：

1、你认为我们公司做的最好的三个方面是什么？为什么？

2、你认为我们公司做的最不好的三个方面是什么？为什么？

3、你认为哪三个方面自己对公司贡献最大？举出有说服力的具体事例。

4、你认为哪三个方面自己做的还不够好，如何才能做好？

5、如果离职的主要原因有三个，请按重要程度列出是哪三个？

6、你在选择新公司时最看重三个方面是什么？

7、公司需要做出什么动作能够让你留下继续工作？

当然你还可以根据具体情况增加或减少你需要了解的其它问题。以上七开放式问题几乎涵盖了离职员工的工作回顾、价值取向、离职原因、未来设想，HR完全可以从中了解离职员工的真实想法，也为下一步做出挽留、改善管理提供了非常有价值的信息。水平较高的HR，可以在了解离职员工过往职业生涯、个人优缺点、人才市场位置的基础上，以一个职业顾问的身份，消除离职员工的离职动机和不切实际的未来预期，帮助离职员工做出职业生涯的正确选择。

面谈结束:

无论面谈结果如何，HR都要以一颗平常心正确对待，任何挫折感和感情用事都会影响自己和公司的形象。洒脱大度地接受各种可能的结果，不能一起走，还可以永远做朋友。一起共事是缘分，各奔前程也是缘分。能把优秀的人才留下来最好，不能留下来也要尽量帮助他（她）走向更好的舞台，给予他（她）最真诚的祝福。握手说再见，相逢在明天！

另外面谈结束后要及时整理面谈记录，并向上级进行结果反馈，开始着手改进人力资源管理工作中存在的问题，消除不利员工发展和留住人才的不合理规定，尽力给员工创造出一个乐业、敬业的工作环境，以实际行动减少人员流动率。

5. 离职面谈说什么话好

离职还是面谈比较好。这个社会很多时候科技越发达，人与人之间见面越少。

但是都要离职了，还不见面吗？怕领导挽留？还是怕自己意志不坚定？江湖再见！一笑泯恩仇才是！

言归正传，如果真的不方便当面说，或者觉得这样先告知一下，再当面谈也可以。那么这个短信就是简明扼要为妙。

第一，称呼，第二，事情是怎样的，第三，原因可写可不写。

某经理，我决定要辞职了。您什么时候有时间，我方便去找您签字吗？

很简单的一句话，表达出自己的需求。

要想在短信里长篇大论，就没意思了。未来你也许还要在同样的行业里打拼，好聚好散就等于留条后路，再见不难！

本着互相尊重，职业化不情绪化的原则，就好👌🏻。都要走了，实质内容大于格式意义，重点是你要传达什么信息，说清楚就行。

6. 离职面谈怎么说

离职面谈内容一般会问为什么离职，是个人问题还是公司问题，你个人的职业规划，

7. 离职面谈怎么回答,还能稳住自己的情绪

作为HR自己首先要有定位，HR是企业与员工之间的纽带，也是员工和企业之间的缓冲带，可以缓解企业与员工之间的矛盾。HR即要对企业负责，也要真心对员工负责，因为你也是员工。不能站在单方考虑问题，当企业与员工要求不能达成一致时，你需要考虑如何合情合理 、合规合法让他们的最后要求达成一致解除劳动合同，尽量避免后期再出现诉讼案件。HR在与员工谈离职之前要做好准备，有以下2点建议：

第一，首先需要确定的是：员工是无过错解除，员工是有过错但达不到法定解除条件解除，还是员工有过错达到法定解除条件解除等，根据员工实际情况收集解除劳动合同的合法依据，并制定解除方案。

第二，在制定方案时可制定2到3个方案，我个人的建议是第一个方案对企业有利，第二个方案企业与员工利益均衡，第三个方案员工利益最大化，同时将员工有可能提出问题做好预测。最后将3个方案和预测可能发生的情况与业务部门和老板沟通达成一致意见。

最后才进入与业务部门领导和员工进行解除面谈。面谈可以先从员工总结自己的工作情况开始，再让员工对自己工作的评价，再让业务部门总结员工的情况……。这个过程中你需要观察员工的态度、情绪，恰如其分的话语协助业务部门，随时让整个谈话过程处于和谐状态。在员工与业务部门沟通时找到恰当的切入机会，告诉员工企业对他的处理意见。如果员工现场提出要求与你做的方案🈶出入，你需要根据现场情况立即合成新的最适合的方案给到员工，并告知员工这个方案对他有哪些好处，且这是企业给到最终的解除方案，尽量促成结果。

在这个过程中一定不要忘了自己的定位。维护员工的合法利益，就是为了激励员工能够为企业创造更大利益，不要打击了在职员工的积极性，因小失大。