hrbp职业规划(hrbp职业发展规划)

1. hrbp职业发展规划

职业生涯规划，这个非常广泛。站在人力资源的行业来说，职业生涯规划大致如下：

1.管理型人才。掌握人力资源六大模块的实操和落地，具备管理能力，可以往人力资源经理、人力资源总监甚至人力资源总裁发展。这种人才，在人力资源方面要有特别擅长的1-2个模块，然后管理能力比较强。

2.专业型人才。擅长人力资源某个模块，管理能力较弱，可以考虑往单一模块发展，把某个模块做精。例如招聘，可以做招聘专员、招聘主管、招聘经理、招聘总监。

3.全能型人才。懂人力资源专业，也懂公司经营和战略，能够通过人力资源推动企业战略落地。这个要求比较高，一般是企业建立自己的人力资源中心，然后在各个业务中心配置HRBP。

职业生涯规划，一要考虑自己擅长和喜欢的专业，二要考虑自己是否具备相应的能力。不管在哪个岗位，稳扎稳打积累经验，抓住机遇寻求突破。

2. hrbp 职业规划

HRBP和传统HR首先他们定位是不同的，HRBP是属于业务部门的，HRBP能更好的理解招聘岗位的需求，能够从业务部门整体的招聘规划出发，来进行招聘，要有系统性的做招聘；其次传统HR只是负责招聘，只要把业务部门需要的人员招聘到位，就算工作结束了，但是对于HRBP要对招聘到的人员进行评价、管理，之后的选用育留都涉及到；最后HRBP做招聘，灵活性比较大，因为需要招聘什么岗位、什么层次的人员，HRBP都能了解到，传统的HR只是接受业务部门提出的招聘需求，只能严格按照业务部门的需求就行招聘。

3. hr 职业规划

hr的日常主要工作内容与流程如下：

1.招聘：

根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要；

2.培训：

根据业务发展需要，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量；

3.绩效：

根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；

根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案；

跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放，各项社会保险的申报与缴纳；

4.合同：

依据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作；

5.诉讼：

受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼，确保建立和谐的劳动关系，维护公司良好的雇主形象；

6.考勤：

各部门人员的日常考勤，及店面销售人员的排班、休息日协调。

7.其他人事日常工作。

人力资源（HumanResources，简称HR）即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作。包含六大模块：

人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。多用于公司的人事部门。也是公司的一个重要的职位。公司的人员招聘，培训，职员的考核，职员的薪酬，职员调动都和人事有关。

人力资源是指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

人力资源还是企事业单位独立的经营团体所需人员具备的能力（资源）。

4. hrbp的职业发展规划

职业的规划，通用能力包括沟通能力，逻辑思维，组织领导能力，等等，还有团队和企业的适配度。

5. hrbp职业发展规划怎么填

1 一般是有人力资源管理相关专业背景，具备一定的管理经验的人。2 HRBP（人力资源业务伙伴）一般需要具备深入了解企业业务的能力，有较强的沟通和协调能力，能够为企业提供人力资源战略和解决人力资源问题的方案。3 此外，HRBP还需要具备较好的分析能力和预见性，能够将人力资源管理与企业战略相结合，为企业提供长期的人力资源规划。延伸内容：HRBP的职责范围一般包括招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等方面，需要具备全面的人力资源管理知识，同时也需要了解企业的业务和市场环境，为企业提供具有竞争力的人力资源解决方案。

6. hrbp职业发展方向

1 任职资格的差异

COE是内部的咨询顾问，要的真才实学，一言不合就得发的了车，完的成某某调研报告和薪酬福利优化方案，门槛比较高，不是想干就能干。总得来说要有知识、有经验、有思路，这三有可能难住很多人。很多大企业的COE招聘都要求有乙方咨询背景或者有较丰富的咨询项目对接经验，总得来说这是个烧智商的职位，智商的差距可以用丰富的经验弥补。

和HRBP相比，COE还算好做的，知识经验只要用心积累，多花几年还是能有所小成的，HRBP就不一样了，你能做就能做，不能做再积累也然并卵。HRBP很挑人，如果你的个性和素质，不能很快和别人建立良好人际，不能处理复杂的人际关系，在这干起来比较吃力，寸步难行。总的来说，HRBP是个烧情商的所在，情商有限的人，积累经验对胜任岗位的意义不大。

而我们SSC就不一样了，流程标准、工作基础，谁来了都能做，专业学历都不挑，基层的位置要求，干活麻利手要快，服务热情嘴要甜。主管位置要求有流程优化能力和问题解决能力，以及项目管理能力，当然了，智商情商稍微差点也不是事。

所以来说，SSC是最容易上手的岗位，因此也被认为没有含金量，没有表现机会，没有发展前景，三无岗位。那到底是不是这样？

2 做出政绩的可行性

COE的工作看着高大上而轻松，实际上整天游走在领导眼皮子底下，没有真货真心扛不住，滥竽充数总会露馅。即便你有真的才干，还要应付不同领导和利益方的诉求，考虑不到就要背黑锅。平时加班加点做调研、理数据、写材料，这就不说啥了⋯⋯

COE层级解决的问题，大多都是老板提的。所有时间都在为解决老板指出一个个问题疲于奔命，干得好是能力，干不好是常态。出问题往往比出成绩容易的多。

自己就是领导的嘴和手，工作也就是代领导写字，自己的思想是体现不出来的。所以说有政绩没？有可能有，但太难了。

HRBP是解决用人部门的问题。

部门那摊子事有多烂，部门的人最清楚，前期不规范的随意调配导致的历史遗留问题一大堆。现在设了个HRBP要解决问题，难为死他。

在所有公司HRBP就是一个夹心饼干，用人部门嫌弃他没有决断力和服务意识，解决不了问题。人力资源部嫌弃他没有执行力，推行政令不力，和部门建立的通道不畅。所以你知道对于许多HRBP，一天最难受是早起时，感叹又是tough的一天，要躺在床上搞半天心里建设才能起得来。

而SSC的业务就简单轻松多了，不拖沓地把所有的单据按时搞完，70分就拿到了。但发愁的是，不能每年年底述职汇报，只是罗列数字，今年给多少生孩子员工办理了生育补贴，辞退了多少员工，发了多少钱的工资吧？

所以咱们还得变着法做出一些创新的项目。目前来说，是企业人力资源向三支柱转型的发展期，还没有特别完善成熟的模式，SSC还有足够大的发挥空间做出花样，而且拥有着COE和BP都没有的天生的数据优势，使得做出业绩非常容易。

7. hr职业规划及发展方向

求职者在面试中会遇到各种各样的招聘官提问？其中关于职业规划的问题越来越受企业HR重视。近期前来向阳生涯做职业咨询的许多客户都反映，他们在求职面试时，常常会被面试官问至自己是如何做职业规划的。到底怎样的回答才会受到HR的欣赏？想到这，笔者的脑海里不由地联想起了一位JCP学员Lily在培训中跟大家分享的一段经历。

Lily先前在面试中遇到类似问题时也回答得不好，随后她在培训结束后的第三天得到了一次面试机会，她运用了专家教授的方法，最后顺利拿到了新的工作。下面是专家给出的一些建议：当HR问：请问你为什么选择来我们公司？你对自己未来五年的职业规划是什么？方法与策略：这个问题的背后是了解求职者的求职动机和对自己中长期职业发展的思考。

而此时需要传递给HR的信息是：1、你是有备而来的，因为对自己是有职业规划的，所以求职投简历都是经过一番思考的，而不是海投盲投的结果。2、表明自己的优势，体现出自己是这份工作的不二人选。3、你有着良好的职业规划，清楚地知道未来三到五年的计划和打算，表明你是符合企业要求的稳定型员工。

Lily答：虽然我学的是财会专业，但是我并不太喜欢，通过充分考虑，我选择参加系统的职业规划方面的培训，在课堂上我知道如何找出自己的职业定位。我的表达能力很强，在大学时就经常获得演讲和辩论赛的第一名，我喜欢站在讲台上的感觉，从小就想着自己长大了要当一名老师，做了2年会计工作中，我一直过不开心，我不喜欢每天重复着机械式的单一工作。