麦肯锡个人职业规划(麦肯锡的岗位)
1. 麦肯锡的岗位
1、 以客户为中心。一切利益在客户面前皆可牺牲，麦肯锡将自己定位为客户利益的公仆。
2、 战略思维。把员工从日常琐碎的事务中解脱出来，加快对市场变化的反应，管理者更明智地做决定，战略规划让企业能够掌握自己的命运。
3、 不晋则退的用人机制。不晋则退制度提升了员工的工作能力，同时对离职员工的关怀和体贴也使得人员更迭成为一种人脉储备。
4、 金字塔原理：通过结构化的方式得出研究项目的结论，然后为数据和分析提供支持。
5、 构建知识型组织：麦肯锡推行的是一种共享文化，每位员工都参与到知识的积累与传播中来。
6、 非凡的人脉网：不吝惜在人脉网络上投资，财富五百强中有70多位首席执行官曾就职于麦肯锡。有超过150位校友运营多家年销售额超过10亿美元的公司。
7、 内部创业文化。麦肯锡允许员工有内部创业的机会，并确保安全保障全部到位。
8、 内训的力量。麦肯锡秉承严格培训的制度，培养强大的分析问题和解决问题的能力，并在最短时间从不同城市召集不同岗位的员工，迅速围绕项目组织团队。
9、 麦肯锡方法。麦肯锡方法的本质，是如何在纷扰的世界保持清醒和守纪，人一生中所接受的培训以及所进行的选择带来的回报，是拥有全方位适应的能力，并将事情做成。
10、 价值观第一。企业核心价值观将直接引导企业的未来走向，不能为了经济利益牺牲公司文化，企业对价值观的坚持不仅能够对外树立公众形象，对内也可以提振员工士气。
11、 体现领导力。在错误中进行深刻的自我反省，避免领导者偏离企业的价值体系。
2. 麦肯锡岗位都有哪些
美国教育界有这么个说法：哈佛大学是美国大学的王冠，而王冠上那颗璀璨的明 珠就是哈佛商学院。
哈佛商学院（HBS)是世界上最富盛名的商学院之一。它被称为商人、主管和经理的西点军校，是MBA的鼻祖。
在500 强担任最高职位的经理中，有1/5毕业于哈佛商学院。每年管理咨询业的龙头老大麦肯锡公司雇佣的新员工中有很多都是哈怫商学院的毕业生。华尔街上的投资银行也是哈佛毕业生成群结队去报到的地方。哈佛工商管 理硕士学位（MBA)成了权力与财富的象征，成了无数美国人乃至全世界人都梦寐以求或者说垂涎的学位。
3. 麦肯锡岗位增加2030
5月17日消息，滴滴旗下自动驾驶公司宣布与广汽埃安新能源汽车有限公司达成战略合作。
根据双方合意，合作将结合滴滴自动驾驶软、硬件技术研发优势与广汽埃安自动驾驶整车平台及整车设计、制造能力，共同从线控底盘、自动驾驶传感器与系统集成等维度，全新开发一款可投入规模化应用的无人驾驶新能源车型，并全速推进量产。
此前，滴滴还与比亚迪合资成立了美好出行（杭州）汽车科技有限公司，并推出D1网约车，首次尝试出行市场产品定制。但此次造车不同于D1的网约车属性，据了解，滴滴与广汽合作的重点主要集中在自动驾驶领域。
广汽埃安总经理古惠南表示，“无人驾驶技术的发展将推动共享出行时代的全面到来。广汽埃安与滴滴携手强强合作，开发无人驾驶新能源汽车，引领出行市场变革，具有重要的产业意义和广阔的市场前景。”
图据滴滴
据麦肯锡预测，2030年中国自动驾驶汽车销售额将达2300亿美元，自动驾驶出行服务订单金额将达2600亿美元，中国将会成为全球最大的自动驾驶市场。
万亿市场面前，滴滴和广汽的合作，胜算几何？
滴滴方面，2016年组建自动驾驶技术研发部门，2019年将自动驾驶部门升级为独立公司, 专注于自动驾驶研发、产品应用及相关业务拓展。2021年3月，滴滴自动驾驶与广州市花都区就汽车智能网联产业重点项目达成合作。目前，滴滴自动驾驶已取得北京、上海、苏州和美国加州的自动驾驶公开道路测试牌照，并获得上海市颁发的全国首批智能网联汽车示范应用牌照。
虽然此次是与广汽共同研发前装量产的全无人驾驶车，但滴滴此前和比亚迪合作D1的经验仍有裨益。据了解，在整车工程Package、人机工程布置、汽车内/外饰造型设计、整车配置和车联网软件架构等汽车专业领域内，滴滴全程参与了D1产品原型的原创设计。
广汽埃安方面，其基于GEP 2.0纯电专属平台，推出了AION系列车型。最新数据显示，目前AION系列车型已累积了超8000万的海量自动驾驶行驶里程数据。2020年，广汽埃安已能够量产交付L3自动驾驶车型AION LX，并计划在2022年推出L4级自动驾驶车型。
另外，值得一提的是，广汽集团近日表示将与华为合作共同开发L4级自动驾驶车辆，计划将于2024年量产。这意味着，在高阶自动驾驶量产商用方面，滴滴并非广汽的唯一合作伙伴。
4. 麦肯锡工作岗位
四大财务咨询公司：德勤（Deloitte）、普华永道（PricewaterhouseCoopers）、毕马威（KPMG）、安永（Ernst&Young）。
四大管理咨询公司：麦肯锡、波士顿咨询公司、埃森哲咨询公司、罗兰.贝格咨询公司。
咨询公司是指从事软科学研究开发、并出售“智慧”的公司，又称“顾问公司”。咨询公司属于商业性公司，主要服务于企业和企业家，从事软科学研究开发。
其任务主要有：一是帮助企业发现生产经营管理上的主要问题，找出原因，制定切实可行的改善方案；
1、指导改善方案的实施；
2、传授经营管理的理论与科学方法，培训企业各级管理干部，从根本上提高企业的素质。
扩展资料：
按照层次和演进逻辑将管理咨询划分为思想型、技术型和方法型
1、思想型公司：
管理咨询主要是管理思想和技术应用于实践指导的服务过程，但是，实践同时要作用于咨询本身，使之产生智慧结晶和理论升华，从而形成新的管理思想，可以说管理思想形成的过程就是新的管理大师产生的过程。
思想型公司适合于面临重大管理变革的企业，新的管理思想可以有效地指导企业实践。同时，管理思想存在水土不服的风险。
2、技术性公司：
要将新的管理思想应用于实践，必须将其演进成具体的管理技术，比如将“宽带薪酬”的管理思想通由科学的“职位评价”技术实现。因此技术型咨询公司的操作方式往往是流水线式的，即只有一套标准化工具，并且在每个行业都使用这种标准化工具，是告诉企业答案。咨询师习惯于用头脑中的框架去整理事物，用他们既成的模式来给企业开药方，并得出解决方案，但是企业有自身的个性特点，“整理”过程中常常表现格格不入。
在咨询过程中的表现就是客户不能够把他们的方案转化为实际行动。"成功的管理是不能成功移植的"，他们丰富的案例库、专家资源有时并不能为客户提供增加值。
技术型公司比较适合于解决企业十分明确的问题，如HR的技术问题等。但是，技术型咨询往往回避技术应用问题，反而将它推诿成企业的决策问题。
技术型公司是国内市场的主体，北京87%的咨询公司属于这一类型，由于产品是技术本身，所以同质化竞争严重，尤其在人力资源咨询领域，大家就是卖模板，所以会出现某知名咨询企业几十份HR咨询报告放在一起，几乎就只有客户名称不同这种奇怪的现象出现。在公司文化方面，大多是急功近利，以咨询为圆心、金钱为半径，而不是以金钱为圆心、咨询为半径。
3、方法型公司：
如前所述，管理咨询主要是管理思想和技术应用于实践指导的服务过程，管理咨询服务对象单一，每一套方案都是高度个性化的，是根据对象的需求度身定制的；
其次，它的成果表现形式必须是物化的产品，具有完善的系统性，如咨询报告、数据分析模型等，而不是单纯的管理思想和管理技术，更不是建议或点子；同时，衡量服务质量的标准是成果的可操作性，对客户输出的不是理论、不是知识和技术，而是实实在在的解决方案；
另外，管理咨询业务的开展一般要求咨询顾问与企业相应的业务人员共同组成项目组，结成紧密的伙伴关系，是双方共同寻找答案；一个好的管理咨询方案的产生应是互动式的。即整个方案的产生应是建立在双方进行充分而广泛的沟通基础上的，而不能是闭门造车，这种互动不只是跟最高层的，而是还包括同中层、基层管理人员进行的沟通与了解，达成一种共识的标准然后根据这个标准对可选方案进行评价，最后得出最终方案。
5. 麦肯锡 岗位
麦肯锡有一个非常著名的信任公式——信任=资质能力X可靠性X亲近程度/自我取向。
资质和能力，其实是两部分。
资质就是你的资源，它可以是你明面上的身份，也可以是你曾经获得的各种荣誉、证书，甚至还可以是你那张沧桑的脸。
如果一个人有着20年的世界五百强管理经验，又有工商管理博士的文凭，再加上一脸沧桑，他说自己对于职场非常有经验，我们肯定会深信不疑。
能力，就比较宽泛，职场的通用能力比如领导力，沟通能力，专业领域的专业能力比如各个行业的专家。
别人选择和你协作，是为了得到好的结果。而能力就是直接可以带来结果，或者帮助别人产生结果的，所以有能力自然会使人产生信任感。
可靠性就是一个人做事的靠谱程度，这和事情本身的大小或者复杂程度无关。
无论事情大小，如果你能持续不断的做好，就是一种靠谱的表现。
罗胖曾经给过靠谱一个定义，那就是凡事有交代，件件有着落，事事有回音。不管事情如何，一个确定性的结果也是一个结果。
有些人也许为人让你并不是特别喜欢，但是任何事情给他，他都能给你结果，就算米有结果，他也会给你明确的回馈。
那么，你就不用额外的操心，也不用担心出意外，这就是靠谱。
亲近程度，就是你和你要取得信任的对象的亲近程度，简单说就是你两熟不熟？有多熟？
我们都偏向信任自己比较了解的人，这是人之常情，越不熟的人，赢得信任就越难。
这背后依然是确定性，依然是风险的预判——我信任你以后，你伤害我的概率高不高？
资质能力，可靠性和亲近程度和信任是正向关系，这三者当然是越多越好。
但是自我取向却是我们需要注意的地方，因为一个人越自我，就越不容易获得他人的信任。
因为“自我”意味着这个人常常以自我为中心，做事的出发点常常很自私。
而且一个人的内心空间很有限，当你的心理都是自己的时候，就很难装进去别人。
说话、做事处处以自我为中心的人，也往往很难进入他人的内心，自然也很难取得他人的信任。
为什么最近越来越流行一个词——“谦卑”？
谦卑有一个定义，就是彻底放下“我”，甚至于没有我，当一个人没有我的时候，眼里、心里自然都是别人，自然会把自己放的很低。
谦卑的人，往往也是人缘最好的人。
通过这四个要素，我们可以看出来，一个人的为人不是说出来的人，是“为”出来的，行为的“为”。
那么问题来了，对于那些还没有时间了解我们，看到我们“为人”的人来讲，我们该怎么证明自己呢？
当你去面试的时候，你总不能说“先聘用我再说，我会做给你看！”
你去相亲，也不能跟人说：“请相信我的为人，我们先结个婚，我表现给你看！”
你需要证明自己是值得信任的，通过你的学历，你的职位，你的靠谱，你是否自我？！
怎么证明呢？
没错，还是故事，你自己的故事。把自己的过去，包装成一个个故事，讲给他们听！
在这个故事里，有你的资质，有你面对挑战时体现出来的能力，体现出来的靠谱，而你讲故事的方式也能看出来你是否自我？
如何去构建这个故事呢？
比较知名的方法，就是star法则，在一个什么情境下，你遇到了什么挑战，然后你采取了什么行动？做了什么决策？最后得到了什么结果？！
亦或者时表现你价值观的故事，当面临一个两难选择的时候，你是怎么说服自己放弃其中一个的？
亦或者时失败的故事，每个人的成功也许会让人羡慕，但是失败却能让人产生共鸣，拉近距离，一个你自己曾经的失败故事，能一下子拉近你们两的距离。
至于这些故事怎么来呢？怎么去挖掘自己过去的故事呢？
你可以拿一张白纸，划一条横线，在横线上按照你的年龄，每五年标记一个点。在横线上方和下方分别标注你人生中的高潮和低谷，可以标记多个。
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