职业规划面谈的意义(职业发展面谈的目的)

1. 职业发展面谈的目的

1、是工作能力比较强、业绩较好

为做出更大贡献，经研究决定为其升职，一般情况下，比较顺利，但有的员工由技术上升到管理岗位时，可能因自己口才、管理能力等限制，认为自己无法胜任，如上级领导和HR部门能够说服并提供一定的培训以提升其能力，还不同意的也只好作罢，继续原岗位工作（比如：由技术骨干升为部门主管等）。

2、是岗能不匹配的

有的员工在入职公司时，岗位可能不是自己能力、特长最擅长的，根据一段时间考察和工作实践，公司内部有更适合其能力发挥的岗位（比如：由行政部门调岗到销售部门）。经协商，在待遇不变或略有提升情况下调岗，这种情况一般都比较顺利。

3、是调低岗位的

这种情况一般是绩效考核不合格，根据考核管理办法，应当拿入培训、内部人才市场、待岗等情形的，这需要与这类人员充分解释清楚公司管理规定，只能一视同仁、公平对待，否则制度权威性就受到挑战，希望其通过努力，来看考核有所提高，如果不能接受这样的情况，可以协商解除劳动合同。

4、是特殊调岗的

公司难免会引进部分关系员工、背景员工，虽然考核一般或较差，出于公司某些特殊情况考虑，不得不按照某些领导的要求为这些特殊员工调岗，以发挥他们后面的关系为公司效力，如当地某市长介绍一位亲戚来公司上班，学历能力一般，但希望去学习做秘书或外贸销售的工作，HR部门还只能想办法满足。这种情况，HR部门只能依领导意见办事，还要对其他有意见的员工进行“相对公平”的解释和说服。

5、调岗以绩效考核结果为依据

不管是升岗、降岗或平调，我们主要以绩效考核结果为依据，结合公司岗位用人需求计划与笔试、面试、综合考察情况，最后确定调岗的人选，都是在阳光下、相关人员共同参与的，其公平性是有说服力的。

6、胜任力评价为基础

不管是哪种调岗，都是以员工对岗位的相对更能胜任的评价作为基础的，这种专家意见评价的方法更有权威和说服力。

7、岗位用人需求为前提

调岗必须以某岗位的用人需求为前提，如果该员工业绩特别好，但该岗位无需增加人员，目前在职人员都能胜任工作，暂时也不会进行调岗，先予保持目前状态，作为“储备人才”随时备用。

8、协商处理为一贯方法

不管是哪种调岗，都首先要找到被调岗人员解释，说明理由、规定、目的，对公司、部门和其本人会有什么好处等，确实是非调岗不可，而直接上级无法说服的，HR部门或其他领导可共同劝导，以促使其接受公司的意见，如果实在不接受调岗，公司一般不会让步，就会协商解除劳动合同。

当然，也有极少数情况被员工反说服的，公司也会收回原来调岗意见，暂时不用调岗处理。这种情况是非常少的，这说明HR部门或其他领导未考虑周全，对被调员工了解不全面，发生这样的情况非常不好，对HR部门权威和公司威信都会受到影响，是工作能力不强的表现，应尽量避免。

9、妥善处理员工申诉

员工岗位异动都会给予公示3天，难免出现其他员工提出异议，对此，我们会根据申诉的具体情况分别处理，如果认为公司合理的，则给予充分解释，让其理解，进而接受、无意见；如果认为申诉合理，则给予充分调查，是不是原来占有信息不全面，如要修改，则需要给予相关各方充分沟通和解释。

总之，有员工申诉是好事，说明大家非常关心调岗，如果HR部门作的任何事情，没有人提出意见，反而不利于HR部门工作的提升，可能有不少意见，但大家不想提、懒得提，说明大家对HR部门的意见或平时做法意见非常大，因为，意见“提了也白提”。

岗位调高容易被员工接受，调低则是比较难做的事，所以，要公司里要形成绩效型、学习型企业文化，大力宣扬并让所有员工自觉接受岗位“能上能下”的竞争意识，如果企业没有这样的正气、员工不具备这样的正能量，调岗工作容易走形式、走后门，不利于公司、部门发展，对员工个人发展也是不利的。

10、

2. 面谈职业发展内容记录

1/5

个人提交入党申请书：

个人向党组织提出申请，并提交入党申请书，党组织在1个月内派人同入党申请人谈话，了解基本情况，做好教育引导工作

2/5

确定、培养和考察入党积极分子:

经党小组提名，团支部推荐，党支部研究确定为入党积极分子，报上级党组织备案：党支部指定1至2名正式党员作为入党积极分子的培养联系人，进行经常性的培养考察，填写《中国共产党入党积极分子考察表》：组织入党积极分子听党课、学党的理论或集中培训，帮助其思想进步

3/5

确定、审查和培训党员发展对象：

经过1年以上教育考察，符合党员条件的入党积极分子，在听取党小组、培养联系人意见，组织群众评议的基础上，经党支部讨论同意，确定为党员发展对象：党组织对发展对象进行严格的政治考核和不少于3天或24个学时的集中培训，培训考核不合格的，不能发展入党

4/5

接收和审批预备党员：

确定党员发展对象后，应有2名正式党员作为其入党介绍人，经党支部审查后，报上级党组织预审：预审合格后，由党支部提交党员大会逐个讨论表决，接收其为预备党员，报上级党组织审批

5/5

预备党员转正：

预备期满一年后，本人可向党支部提出书面转正申请，党支部听取党小组和群众意见，支部委员会审查，党员大会逐个讨论表决通过，报上一级党组织审批

注意事项

预备期可延长，但延长期不少于半年，不超过一年。对不履行党员义务，不具备党员条件的，取消预备党员资格

3. 职业面谈怎么写

　　绩效面谈的内容 　　绩效面谈的内容应围绕员工上一个绩效周期的工作开展，一般包括四个方面的内容。 　　第一，谈工作业绩。 　　工作业绩的综合完成情况是主管进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给下属，如果下属对绩效评估的结果有异议，则需要和下属一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向下属介绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础。 　　第二，谈行为表现。 　　除了绩效结果以外，主管还应关注下属的行为表现，比如工作态度、工作能力等，对工作态度和工作能力的关注可以帮助下属更好地完善自己，并提高员工的技能，也有助于帮助员工进行职业生涯规划。 　　第三，谈改进措施。 　　绩效管理的最终目的是改善绩效。在面谈过程中，针对下属未能有效完成的绩效计划，主管应该和下属一起分析绩效不佳的原因，并设法帮助下属提出具体的绩效改进措施。 　　第四，谈新的目标。 　　绩效面谈作为绩效管理流程中的最后环节，主管应在这个环节中结合上一绩效周期的绩效计划完成情况，并结合下属新的工作任务，和下属一起提出下一绩效周期中的新的工作目标和工作标准，这实际上是帮助下属一起制定新的绩效计划。

4. 职业发展面谈的目的是什么

个案会谈是指个案工作中工作者与案主面对面有目的的专业谈话。个案会谈是一般人际沟通的特例，除了具有如上一般人际沟通的特点之外，还具有如下的特点：

(1)会谈目的的明确性。

(2)会谈内容的选择性。

(3)会谈过程的计划性。

(4)会谈角色的规定性。

(5)会谈的非互惠性。

(6)会谈的非娱乐性。

5. 职业发展规划面谈表

一、党员发展谈话内容的填写

经与?同志谈话了解，该同志对党的认识正确，对党的基本知识有一定了解，入党动机明确，本人家庭及社会关系政历清楚。

同志能够积极参加政治学习和业务学习，积极主动要求上进，工作认真，有一定的业务技能水平，能严格执行企业的各项规章制度，遵守社会公德和职业道德。本人有为党的事业多作贡献的愿望。

希望继续加强政治和业务学习，加强与同事间的团结与协作，进一步扎实群众基础，在企业改革与发展中，充分发挥模范带头作用。

同志符合党员标准，同意发展其入党。

二、谈话签名：谁谈的签谁的名字。同一个人谈就签同一个人名。没有规定必须一个人谈。

6. 职业发展面谈的目的和意义

交流提拔是指在组织机构内，将一些员工从原来的职位调动到另外一个职位，以提高他们的能力和素质，同时也为组织创造更多的价值。这种交流提拔可以是在同一部门内的职位调整，也可以是在不同部门之间的交流和调动。

交流提拔的目的在于提高员工的能力和素质，使他们更好地适应组织发展的需要。通过交流提拔，员工可以获得更广泛的经验和知识，学习新的技能和工作方法，提高自己的综合素质和职业水平。同时，交流提拔也可以促进组织内部的沟通和协作，提高组织的效率和竞争力。

交流提拔需要根据员工的能力和特长，以及组织的需要进行合理的安排和选择。在进行交流提拔之前，组织需要对员工进行全面的评估和考察，了解他们的能力、素质、经验和职业规划，以便为他们提供合适的机会和发展方向。

交流提拔应该遵循公正、公平、透明的原则，避免出现人事腐败、权力滥用等不良现象。同时，员工应该积极适应交流提拔，努力适应新的工作环境和要求，为组织的发展做出更大的贡献。

7. 职业发展面谈的目的是

小编根据工作心得，从以下方面进行解答，抛砖引玉。

一、绩效反馈与面谈的目的

*****切记：绩效反馈与面谈是管理者帮助下属完成工作、提升业绩、培养能力的一个工具和途径，而不是简简单单的给个分数。如果仅仅是弄个分数，那就失去了绩效反馈与面谈的根本目的和意义了。

具体的目的如下：

1、与员工就绩效评估结果达成共识

员工绩效行为与成果的评估，由于管理人员与员工所站的层次与角度不同，会产生分歧，这要求管理人员与员工必须进行沟通并达成一致的看法，为下一步绩效改进的需求达成共识。

2、帮助员工认识到自己的成就和优点

人都有被他人认可的需要。绩效反馈面谈的一个很重要的目的就是使员工认识到自己的成就或优点，认可、肯定他，从而对员工起到积极的激励作用。

3、指出员工有待改进的方面

员工的绩效中可能存在一些不足之处，或者员工目前的绩效表现比较优秀，但如果今后想要做得更好仍然有一些需要改进的方面，应该在绩效面谈时，中肯地指出其有待改进的方面。

4、共同制定绩效改进计划

管理人员与员工在对绩效评定的结果达成一致意见之后，员工和管理人员在绩效反馈面谈的过程中一同制定绩效改进计划。员工可以提出自己的绩效改进计划并且向经理人员提出自己需要他提供怎样的支持，经理人员则对员工如何改进绩效提供自己的建议。

5、协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准

与第四条相同，管理人员与员工在完成上一个绩效管理周期的绩效反馈面谈基础上，制定下一个绩效管理周期的目标与绩效标准，同时就对应的目标制定相应的实施计划。只有协商一致的目标和标准才是真正的绩效目标和标准。

二、如何提高绩效反馈与面谈的质量？

要提高绩效反馈与面谈的质量，需从环境、时机、流程等方面进行设计。

1、要创造宽松的面谈环境

提供足够的时间让员工诉说，面谈者应认真倾听和记录，实现相互间良好的沟通。

2、选择面谈时机

绩效考核面谈一般安排在绩效考核后期，考核结果基本明确（有些需要在面谈中确认）且准备较充分的情况下进行。

3、遵循绩效面谈流程步骤

第一步：事先通知、充分准备

面谈双方确定时间、地点，准备好绩效面谈需准备的资料，做到有的放矢。

第二步：融洽、建设性的开场。

面谈开场在融洽的气氛中开场和进行，双方才能打开心扉，针对问题的建设性的交流沟通，起到帮助员工提高绩效的目的。

第三步：聆听员工的自我评估。

聆听员工的叙述与自我评估，不打断员工的发言。

第四步：异议问题进行追问。

针对员工的自我评估，针对特定异议问题进行追问，探究问题的本质。

第五步：客观评价、形成评估结果。

双方在就当前绩效完成的好与坏，优与劣达成共识，形成评估结果。

第六步：共同针对当前问题制定改进计划和下一绩效周期绩效目标。

在上一绩效周期基础上，制定下一周期绩效目标、标准和需要制定的计划。

第七步：正面期许

在鼓励、肯定、提出期许中结束面谈，以正能量收场，让员工建立信心，感到希望、拥有动力。

4、注意以下事项

A、管理者与员工之间最好有一定的了解和沟通，同时管理者需了解员工基本的性格特征，如外向、活泼、热情、可 亲、开朗、豁达、健谈、机敏、易怒、暴躁、倔强等。

B、中管理者与员工是同向关系，是指导、沟通者，而不是评论者。

C、面谈应正面鼓励。不指责，不批评，不评价员工的个性与习惯，对事不对人。

D、管理者在面谈时应帮助员工确定目标、提出员工实现这些目标的措施和建议。

E、管理者及时掌握员工内心深处的症结，并对症引导谈话话题。

F、面谈时间一般掌握在20-40分钟为宜。