背景调查问离职原因(背景调查离职原因怎么写)

1. 背景调查离职原因怎么写

直接给原单位人事部打电话了解

2. 背景调查但是我还没有离职怎么办

对于用人单位而言，在具体操作背景调查的时候，有三种主要的选择。

　　第一，企业人力资源部门自己进行调查。优点是人力资源部门对候选人背景情况比较了解，能够更好地过滤调查到的信息以做出判断，并节约成本。缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观；由于调查技巧不够专业，容易造成大量招聘时间和精力的浪费。另外，如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触的情绪，人力资源部门联系前雇主的时候势必会形成尴尬的局面。

　　第二，外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理。这类公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立和客观。在中国，第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，各类企业良莠不齐，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎，否则不负责任的背景调查不仅仅造成人才流失，还有可能带来法律风险。

　　第三，让猎头公司进行背景调查。这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益是一致的。

　　调查的具体操作：

　　1、身份核实

　　全国公民身分证号码查询中心http://www.nciic.com.cn可以辨别候选人身份证的真伪。

　　2、犯罪记录核实

　　有两种渠道，一种是候选人户口所在地派出所。由于犯罪记录在中国不对公众开放，所以大部分派出所不会进行口头的核实，比较通常的做法是候选人本人或者亲属到当地派出所开具无犯罪记录证明，并提供开具证明的警官姓名和办公电话，然后再打电话到派出所找该名警官核实情况是否属实。

　　第二种是员工档案所在地。由于中国档案管理不健全， 所以不一定所有的犯罪信息都会在档案里面有，所以该渠道只能是一个备用渠道。

　　3、教育背景核实

　　全国高等教育学生信息网www.chsi.com.cn， 能查询2001年后的大专以上的毕业证书，但无法查询学位证书。如果员工获得的是专科学历，由于专科学历只有毕业证书，无学位证书，因此仅查询该网站即可；对于本科或者以上学历，有学位证书一定有毕业证书，而有毕业证书不一定有学位证书，因此该网站不太适用，需要通过高校的档案馆来核实学位证书，一般的档案馆要求调查者发函或者传真过去，并收取少量的查档费；对于国外的教育经历，可以委托有能力的第三方公司或者国家教育部的留学服务中心来核实。

　　4、工作经历真实性的核实

　　通过公司总机转到人力资源部门，进行找到相关人事专员，这是最可靠的一条途径。当遇到总机要求实名转接时，可要求候选人提供一个人事专员的姓名，通过总机转入进行核实。如果无法提供，前任主管也是另外一条可靠的渠道。

　　5、工作具体表现的调查

　　如果需要核实该项，首先应在进行工作经历真实性核实时，从人事部门那里确认候选人直接上级的姓名和联系方式，然后通过总机或者公司邮箱采访上级。

　　6、数据库调查

　　企业可根据自己的需求，选取不同的信息库网站进行排查。

3. 背调离职原因怎么填写

个人原因。比如个人发展遇到了瓶颈，工作没有了成就感，希望能有一个更大的平台来展示和挑战自己

公司原因。比如原公司改变了发展方向，新的方向不是你个人所喜欢的方向。

家庭原因。比如之前工作的地方离家太远，家人希望我找一个离家近的工作，平时照顾家人更方便一点。

所以，企业问你为什么离职，其实是希望从你身上了解到你的工作能力是否优秀，工作稳定性强不强和你这个人是否有上进心和学习力。千万千万不要把对原公司的不满发泄在求职面试上

4. 背景调查离职原因会影响入职吗

想多了，很大程度上是不影响的。

但也不是绝对不影响。

不论是否在试用期，劳动者因为个人原因（职业规划等）离职的，通常不会产生经济补偿等纠纷，基本上和单位之间是好聚好散的结果。

依据《劳动合同法》第37条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

这种解除方式是合法的，无责任的、无理由的，提前通知到期走人就行了。不用走仲裁、诉讼，怎么会对将来找工作有影响呢？新单位背景调查也不会有啥不利的结论，因为本身就是合法的解除，除非单位恶意中伤。

唯一可能有影响的是，这种方式离职，单位可能不给出离职证明，如果新单位要求提供上家单位的离职证明的话，可能要费一些功夫和单位沟通好。

5. 背景调查离职原因怎么写简历

首先来看，为什么要做背景调查？

企业对员工做背景调查的目的是为了核实员工应聘所填信息的真实性，包括在职期限、在职岗位、离职原因、薪资待遇等等，企业首先需要的看的是面试者有无伪造简历的情况，其人品是否存在问题；其次，做背景调查相当于员工的终极面试，有助于企业了解到员工更多以往的工作表现和业务能力。

现在很多企业都比较重视员工背景调查，并将其列入HR的岗位职责内，成为必做工作。

什么情况下会进行背景调查？

一般，员工面试完成后，企业会对面试者的综合情况进行评估，只有面试者达到企业的岗位要求时，才会对其进行背景调查，通过背景调查后，才会发送入职通知。

背景调查包含哪些内容？

要知道如何应对，首先要搞清楚背景调查会调查哪些内容。

1、应聘者的学历是否属实；

2、应聘者在上一家单位的入职及离职日期；

3、应聘者的岗位（如果是管理层，会问询到直属下级人数）

4、上家单位的月薪情况是否属实；

5、所填工作证明人对其本人的评价；

6、离职原因核实（正常离职/非正常离职）；

7、是否存在劳务纠纷。

面试者该如何应对？

其实，如果你所填信息及面试涉及的相关问题都如实回答，完全不用考虑这个问题。

但大多数的情况是，面试者不免会对工作经历添油加醋，以美化自己。

根据以上几点我们来一一进行剖析。

1、应聘者的学历很容易核实，一般的HR会通过学信网等一些学历查询网站进行核实，在这一点上完全没有造假的必要，无非是统招院校和非统招院校、自考和成考的区别。

2、入职离职日期一来看应聘者的稳定性及岗位工作熟悉度，二来看工作时间的衔接。有些应聘者其实中间已经换了两三份工作，但时间较短所以就不会体现在简历上。如果是这种情况，你可以事先与原单位证明人提前做好沟通，可以说刚刚离职不久或自己需要查看后回复，一般的HR也不会死抓住这点进行深究。

3、问询应聘者的岗位，自己是专员，偏偏要说主管，明明手下只带过三四人的团队，偏偏说十人左右。这一点无非是为了让面试官认可你的能力。你可以从自己的业绩角度、在职期间最有成就感的事上进行描述，不建议在岗位上造假。

4、离职跳槽基本都是为了加薪，我也曾接到过其他公司打来的背景调查电话，说实在的，没有公司愿意透露真实薪资情况，最多会说个大概区间范围，这个范围基本都不会影响新公司的定薪。

5、如果不确定你所填写的证明人能够对你进行认可类的评价，你可以填写关系较好的同事的，再或者是身边的朋友，但还是建议填写跟原公司有关的人，一般人也不会在陌生人面前说你的不好，因为领导总体还是大度的，而HR也是最懂职场这些规则的。

6、离职原因其实可以说是重中之重了，你是正常离职还是非正常离职这一点很重要，企业会根据这点评估你的责任感和信用度。如果不幸你是非正常离职，那建议证明人填写关系较好的同事。如果离职的原因是填写的自身原因，照顾家人之类的，那最好保持一致，不然两头不一样也容易引发HR的质疑。

7、凡是涉及劳务纠纷一般有利点都是倾向员工的，企业没理自然不会向外透露。而如果是因为你的原因，原单位也会从你的薪资中扣除损失，这一点无关紧要。

6. 背景调查离职原因怎么写好

1、正面回答。直接回答原因而不是各种绕和回避，太过隐晦的回答反而会让面试官认为其中有不好的负面原因，还会以此判断你的性格和风格做出不利于你的判断。

2、原因要真实。你的回答可以不是真实的全部，但一定要真实，因为只有真实的你才会回答的比较坦然，也只有真实的才是符合逻辑的才能经得起背景调查。

3、原因不要过多。因为面试时间的限制，过多的原因的罗列可能会暴露各原因间的冲突，给HR造成你思维混乱的印象。

4、原因主次分明。类似于上面提到的对于避讳的辞职原因的解释，“主要是因为职业发展与预期有了偏颇，其次合同刚好到期。”主次分明的原因让HR感觉你思路清晰，逻辑性强。

5、希望与失望的刚好结合。失望时因为前公司不能满足你的需求而新公司刚好可以弥补你的失望。这样既讲述了真实的离职原因，又能表达对新平台的渴望和赞美，面试官会比较希望有这样的表述。当然，做到这点一定是要在面试前有所准备，对面试的公司进行了解。

6、要三个匹配相结合。第一是与职业发展相匹配，刚毕业时可以表达自己正处于学习期，渴望一个成熟的令自身发展的平台，但如果是表达了自己才高八斗，想找一个识货的老板，HR反而会觉得你太嫩，不懂事。第二是与职业身份相匹配，即基层、中层、高层的回答均要符合职位身份。第三是与行业特点相匹配，比如自己不认同行业潜规则，行业衰退，想提前换个新领域等。

7、思维积极，把握情绪。数落甚至谩骂前公司绝不是一个好的说辞，对面试没有任何好处。一定要控制好自己的情绪，如果有冲突可以讲，但同时一定要说一些换位思考的话，这样HR会认为你看问题较为客观。

8、特别不太光彩的离职原因怎么讲？讲出事实是一定要的，但是可以不是全部的事实。如果面试者主动的坦诚沟通比如考核制度、工作技能需求等，面试者可坦诚与其沟通避免日后工作上的麻烦。又比如，职业操守，社会道德、违法等问题，坦诚也是一种态度，这种情况下坦诚也许将坏事变好事，否则日后被人揭发反而被动。

9、以下回答要避讳

（1）、因为收入低而离职。这样回答会让HR觉得你计较个人得失，工作的意义就是为了收入，并会猜想如果有更高收入的地方你会毫不犹豫的离职，对你做出负面判断。

（2）、因为分配不公平而离职。绩效工资、浮动奖金等是很多企业用来刺激员工提高工作效率的手段，用以体现努力和结果的结合，加之工资保密制度的实施，面试者用此作为借口会让HR以为你有喜欢打探别人隐私的嫌疑。

（3）、因为人际关系复杂而离职。团队精神是大多数企业要求员工要具备的素质，拿人际关系复杂做原因HR可能会觉得你在人际交往中有所欠缺，没办法很好的融入群体。

（4）、因为上司的为人问题而离职。人又很多种，当然，上司也有很多种，一味的讲述上司的毛病，会在一定程度上说明你是缺乏工作上的适应性，同时，HR也会联想到你遇见麻烦的客户时会不会也凭好恶行事。

7. 离职背景调查表

　　员工离职的流程：

　　第一条 目的

　　规范本公司员工离职流程，保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序；避免出现员工辞职期间内消极怠工或离职后因工作交接不清楚，接任人无法胜任工作等状况。

　　第二条适用范围

　　适用于所有员工的离职手续办理。

　　第三条 离职定义

　　1、辞职：公司员工根据个人意愿或因劳动合同期满不愿意续签合同而辞去工作的行为。

　　2、辞退：公司根据相关的规章制度、管理规定或聘用协议，事先不必征得员工同意而单方面决定终止与员工的聘用关系的行为，包括结束试用、除名或开除等情况。

　　3、自动离职：员工未经公司批准而擅自连续离开岗位三天或全年累计四天以上的行为。辞职、辞退员工未在10个工作日内办理完离职手续者，原则上人力资源部亦会将其转为自动离职。

　　第四条 离职申请

　　1、辞职：员工辞职必须提前一个月向公司提交辞职报告，以书面形式提出申请。

　　2、辞退：部门主管提出辞退建议时，应有理有据，并详细填写《员工辞退建议及审批报告单》。

　　第五条 离职审批

　　1、 辞职：

　　①面谈：部门主管与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。

　　②审批程序：经面谈后，员工仍然坚持辞职，则填写《辞职审批单》经所属部门经理签字同意后，报人力资源部审核，经总经理批准同意后方可办理离职手续。

　　2、 辞退：

　　①依据：部门主管提供辞退员工的依据，并上交《员工辞退建议及审批报告单》。

　　②审批程序：部门主管提出意见并填写《员工辞退建议及审批报告单》，经一级部门经理核实批准后，报人力资源部核实并签署意见，送总经理审批，总经理批准后，由人力资源部通知拟辞退人员所在部门安排工作移交。

　　第六条 离职交接

　　1、 物资交接：

　　①本部门：离职员工应将文件资料、档案等所有纸质及电子文档与部门负责人进行交接。

　　②办公室：离职员工应将办公物资、工作证、名片、钥匙等交接给办公室负责人。

　　③其他：公司其他财物应与相关部门办理好物资交接。

　　2、 工作移交：

　　部门主管在确定员工离职信息后，应尽快安排离职员工进行工作交接，并填写《离职手续移交表》，所有移交工作须有详细的书面记录，电子档应该有详细的归类。使移交后的工作能够顺利进行。

　　第七条 薪资结算

　　1、财务结算：

　　员工凭《离职手续移交表》到财务部结清备用金、未报销款项及拖欠未付的公司借款、罚金等，经相关部门主管审批后须在《离职手续移交表》上签署意见。

　　2、工资结算：

　　在工作移交及财务结算完毕后，员工持审批后的《离职手续移交表》到人力资源部办理工资结算。人力资源部根据其出勤状况、奖惩状况及其直属部门主管的绩效考核状况，核算出其实际工资，呈总经理处审核，审核同意后交财务处核算薪资。

　　第八条 其他

　　1、所有手续办理完毕后，员工填写一份《离职原因调查表》，人力资源部根据此表配合总经理对公司

　　管理进行分析，并加以改善。

　　2、针对其在公司的表现及绩效情况，公司为其开具证明。