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跟领导提离职说原因吗(跟领导提出辞职应该用什么理由)

2023-04-27 00:33:17职场理财1

1. 跟领导提出辞职应该用什么理由

辞职就像情侣分手，绝大多数情况下，都不会非常愉快。

一个绝情，一个不舍，怎么皆大欢喜？除非被抛弃方早就心生厌倦，或已有更好备胎。

如果你在公司位重权高，想挥一挥衣袖不带走一片云彩，闪的洒脱，走的惬意，难！

所以，先做好短兵相接的最坏打算，有了这个心理准备，你要明白长痛不如短痛，拖着不说不如当机立断。

觉得当面和领导提出辞职不好意思，或者怕自己言辞不妥，我建议可以发邮件申请。

从技术角度来说，电子邮件相当于是书面申请，比口头的无凭无据要好的多；从叙述角度来讲，也利于你谨慎措辞，把申请写的晓之以理、动之以情。辞职不是叛变，是为了更好的发展，内心中不必像情侣之间劈腿了一样愧疚，这是沟通时的基调。

辞职之所以难受，因为和领导、同事甚至客户相处了很长时间，有知遇之恩的培养，有共同奋斗的友情，一起见证了个人的成长、公司的发展……

辞职邮件的第一部分内容，建议表达感激，动之以情。甚至刻意的描述和领导相关的一件小事来打动他，一段感情现在带来多大的痛苦，就一定曾经带来过多大的快乐。不忘过去，常怀感恩，这是应该有的姿势。

接下来就是图穷匕见，提出辞职，说明理由。

常见的辞职理由，要么是干的不爽，要么是钱不太多，或者是发展空间有限。

公司肯定有这样或那样的问题，但是邮件中你如果像个怨妇一样，事无大小牢骚满腹，领导可能会误以为你只是一时意气。或者拐弯抹角的说明谁赚的比自己多，自己又经济多拮据，领导会认为辞职只是一种威胁，这事儿就变得非常恶心。

申请加薪尽量不要以辞职为幌子，玩不好就把自己玩进去了。

辞职理由，最好是求发展，或者不得不的理由。求发展，就是追求现在公司给不了的机会或平台；不得不的理由，可能是家人生病需要较长时间照料，可能是对象异地不会合就要分道扬镳，诸如此类。

总之，原则很简单，就是这个辞职理由，领导无法不接受。

最后，建议表达下好聚好散，会全力配合工作的交接，再见也是朋友。

不是所有辞职，都要急头白脸，一拍两散，老死不相往来……尤其以后你可能还要在这个圈子混，没必要树敌太多。一个人离职的样子，也是一种格局。

发完辞职邮件申请，领导一定会和你当面沟通，做必要的挽留，可能会开出来一些诱人的条件，你要提前想好如何应对。

2. 跟领导提出辞职怎么说

最好是当面打个招呼，这样显得比较正式，也有礼貌。

可以找个借口，如离职前工作交接的计划，让他过目，并征求他的意见，同时向他们表个态，主要目的给领导一针定心丸，这个时候的表态会让领导们觉得你心胸宽广。如果以后你们还有机会再一块工作，他们对你肯定会用另一种眼光看待的。工作交接完，要把工作交接的过程写成文档发给领导们并抄送给接你工作的同事，很友善的把接你工作的同事介绍给跟你合作的项目上的人。

道别的时候说一些简单的客套话，感谢你的领导的培养，阐述下在公司学到的东西，再请公司领导给提一些意见，给人感觉一定要特别真诚。

3. 跟领导提辞职的说辞

所谓员工主动离职是指员工自己想离职并且通过书面的形式向公司明确表达了离职意愿，这种情况下，人事即HR工作人员可以做个员工访谈，了解下离职原因，跟其主管商议后如果上级主管也不想挽留该员工的话，直接办理工作交接和离职手续即可。

但是如果员工并不想走，而是公司想开掉员工，又不想给予离职补偿，想让人事去跟员工谈，让员工按照主动离职离开，这种就比较难办了，也是现实最容易出问题的一种，

有经验的HR一般会先去跟其主管聊一聊，摸清楚这个人的情况和秉性，然后再跟员工进行初步的沟通，了解下员工对于离职的态度，然后再根据具体情况做进一步的工作，具体的做法那就八仙过海各显神通了，有的动之以情晓之以理，有的威逼利诱毫无下限，其实真的没什么好说的，HR也不好做，尤其是遇到又抠又无视法律的老板，夹在中间真的是很难受的。

其实最好的做法，还是尽量遵守法律的规定，辞退员工，该给补偿给补偿，不要奢望让HR靠谈判技巧去节省裁员的费用，现在员工的法律意识都很强，各种信息的传播也非常的便捷，企业在管理上尽量规范一些，用人上更大气一点，在招聘时更谨慎一些，这样才是长久之道。

4. 和领导提辞职怎么说比较好

如果部门主管很强势那就得依从部门主管的，毕竟这个部门的事情是他来负责，他知道合不合适，送你点离职面谈的技巧吧

离职面谈可以参照以下程序来进行：

1、面谈的准备工作

1)了解离职者的基本情况。包括姓名﹑年龄﹑部门﹑职称﹑到职时间等；

2)根据离职者的情况，准备面谈的话题；

3)安排面谈的时间、地点、布置环境，力求让接受面谈者在一种轻松的状态下把真实的想法表达清楚。

2、面谈的过程安排

1)请面谈者入座，以握手、点头、微笑等开场；

2)自我介绍，表明身份，简要阐述本次面谈的话题和目的；

例如：您好，我是人力资源部XXX，今天约您过来主要是想与您谈一下关于您离职的情况，以便于我们做好以后的工作，今天面谈的结果我会为您保密，不会对您造成任何不良影响。

3)提出问题，范围尽量要广，给对方充分的空间表达；

例如：您方不方便谈一下都是哪几个方面促使您做出这个决定呢?而不是说：您觉得这里的工资让您满意吗?

4)深入了解情况，如果对方不拒绝的话；

例如：如果对方说公司管理制度不完善，那么不妨问一下：您觉得哪些方面需要改进呢?

5)面谈过程中要注意对方的情绪变化，站在外方的角度考虑，提问的过程中体现出公司对员工的关怀；

6)尊重对方，尽量避免提出涉及离职人员个人隐私的问题；

7)面谈结束，感谢对方配合，以握手等方式客气地送对方离开，并祝对方有一个美好的前途。

3、做好面谈记录

面谈前征求对方意见，如果对方同意做记录，应当于面谈过程中及时做好记录。如果对方觉得“白纸黑字”，担心不良后果，造成面谈时态度拘紧，不能倾谈，就应当向对方表示歉意，用心听对方谈话要点，于面谈后第一时间记录下与该离职人员的面谈情况。

4、整理面谈记录、总结规律、提出建议

1)面谈结束后，及时对面谈记录做出整理，总结出该离职者的原因及规律。提出分析报告，交经理审核并保存资料。

2)总结自己在此次面谈中的得失，发扬优势，改正不足，以期下次面谈做得更好。

六、离职面谈的后续工作

HR在结束了离职面谈之后，并不意味着整个离职管理工作就告完毕。根据离职面谈反馈分析的结果采取相应行动才是至关重要的，因为将面谈反馈转化为改进企业管理工作的行动才是离职面谈的终极目的，同时也是验证和维护此项工作流程重要性及实施效果的重要因素。

1、检验离职面谈信息真伪

HR可以把员工在离职面谈中所反映出来的一些有价值的信息或企业在管理中存在的问题和漏洞，反馈给其直接主管，也可以用其个人基本资料、培训及考核记录进行求证。比如，根据考核的记录注意到该员工没有某项技能，那么他离职的根本原因就是不能胜任工作或缺乏培训，而不是他所说的薪水待遇偏低。另外还可以通过与其他在职员工的谈话来验证，比如，面谈中员工的离职原因是工作条件，那么就有必要和仍在该岗位上工作的员工交流以核实真伪。

2、提炼信息输出报表

人力资源部门应该以月度、季度或年度等为时间单位，将离职面谈所获的信息、数据进行细致分析，提炼出导致员工流失的关键要素，测算出流失成本，并综合成离职原因分析统计报表，通过分析汇总，全面反应员工离职的真正原因、整体人事变动情况以及据此提出的改进公司政策、管理制度方面的建议，最终提交给分管领导参考决策。

3、采取相应改进措施

离职面谈的最终目的还是为了减少人事变动和降低员工离职成本，所以企业相应的改进措施才是离职面谈的真正价值之所在。比如，若通过离职面谈发现大多数员工对工作条件、环境等都非常满意，对其直接主管也无异议，但还是离职不干了，因为公司所付薪水不能满足他们的基本生活开销，此时提高薪资水平就成为企业留住员工的关键。又如，很多员工对绩效考核不满，致使员工离职，人力资源部门就得重新审视考核指标及权重、考核方式等。再如，应该得到某项培训的员工始终未得到培训而导致离职，这时就要考虑做好培训需求分析等。

员工离职意味着他的一个职业生涯告一段落，另一个新的职业生涯即将开始。此时，企业如果能够出面对其既往生涯进行全面客观的总结、评价，对其新的职业生涯进行必要合理建议，那么对离职员工来说将是莫大的安慰，也是企业对员工个人发展负责任的表现。因此，离职面谈是“以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。企业绝不应该把员工离职面谈看作是一种包袱或例行公事，而应该高度重视，并纳入员工关系管理体系之内，使员工离职后仍然能够成为企业的人力资源。